Navedeno ne vrijedi u slučajevima izvanrednog otkaza ugovora o radu jer učinci otkaza nastupaju odmah i nema otkaznog roka.

Svrha otkaznog roka je da poslodavcu omogući da nađe novog radnika a da mu pri tome kroz određeno vrijeme ne nastaju poteškoće u poslovnom procesu, a isto tako otkazni rok radniku daje vrijeme za traženje novog zaposlenja.

Najkraće trajanje otkaznog roka uređeno je Zakonom o radu pri čemu svakako treba spomenuti (kao što to često navodimo u našim odgovorima) da je Zakon o radu temeljni ali ne i jedini izvor radnog prava te da je moguće kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i drugačije urediti pojedina pitanja iz oblasti rada u odnosu na način kako je ta pitanja uredio Zakona o radu.

Na radnika se uvijek primjenjuje povoljniji propis. Dužina trajanja otkaznog roka temelji se na neprekidnoj duži trajanja radnog odnosa kod istog poslodavca.

Najkraće trajanje otkaznog roka je dva tjedna u slučaju kada je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine, a najduže trajanje otkaznog roka je tri mjeseca kada je radniku radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

U slučajevima kada je radnik kod poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina, a navršio je 50 godina života otkazni rok se uvećava za dva tjedna, a za mjesec dana se uvećava u slučajevima kada je radnik navršio 55 godina i neprekidnih dvadeset godina rada.

Još jedna iznimka u odnosu na navedenu zakonsku odredbu propisana je Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji osoba s invaliditetom.

U slučaju kada se ugovor o radu otkazuje osobi s invaliditetom otkazni rok se uvećava za mjesec dana na trajanje otkaznog roka na kojeg bi radnik inače imao pravo da nije invalidna osoba.

Trajanje otkaznog roka utvrđeno je odredbom članka 120. Zakona o radu.

Ovdje je bitno napomenuti da se trajanje otkaznog roka odnosi na osobe kojima je otkazan ugovor o radu radi poslovno ili osobno uvjetovanih razloga.

U slučajevima kada poslodavac redovito otkazuje ugovor o radu radi skrivljenog ponašanja (što je različito u odnosu na izvanredni otkaz ugovora o radu) otkazni rokovi se računaju u dužini polovice otkaznih rokova utvrđenih u citiranom članku Zakona o radu.

Uz pitanje otkaznog roka posebno je potrebno istaknuti da otkazni rok ne teče za vrijeme trajanja godišnjeg odmora, privremene nesposobnosti za rad, trudnoće, korištenja rodiljnog dopusta, dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju, korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu roditelja odnosno posvojitelja, plaćenog dopusta, vojne službe i u drugih opravdanim slučajevima nenazočnosti radnika na radu a koji su određeni Zakonom o radu ili drugim zakonom.

Poslodavac može zahtijevati od radnika i prestanak radnog otkaza prije isteka otkaznog roka ali mu je u tom slučaju dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio.

Važno je znati da je Zakon o radu odredio da kada ugovor o radu otkazuje radnik otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana kada on za to ima posebno opravdan razlog.

Kako Zakonom nisu nabrojani razlozi koji bi se trebali smatrati posebno opravdanim razlozima poslodavcu će biti teško odbiti zahtjev radnika da mu radni odnos prestane protekom otkaznog roka od mjesec dana.