Ovotjedna tema inspirirana je snagom pozivitne povratne informacije u komunikaciji s ljudima. Autori knjige "12: The Elements of Great Managing" (R. Wagner i J.K. Harter) navode kako zaposlene mogu motivirati različite stvari, no svi žude za malo priznanja...
Četvrti element uspješnog rukovođenja je spoznaja snage priznanja i pohvale. Kako ga mjeriti? Odgovorom na pitanje: da li ste u zadnjih sedam radnih dana primili pohvalu ili priznanje za dobro obavljeni posao? Ako jeste, četvrti element je prisutan...
Pozitivna povratna informacija zaposlenima čini se kao vrlo logičan motivator, zanemarite li visinu plaće, bonuse, novčane stimulacije ili postotke za uspješno obavljen posao. Kombinacija visokog učinka i niskog troška čini četvrti element gotovo nužnim u poslovanju.
No, izgleda da je u percepciji zaposlenih, općenito, pohvala nedovoljno primjetna u većini tvrtki. Nisu rijetke tvrdnje zaposlenih da osim što ne prime priznanja niti pohvale u poslu, često osjete da su njihovi najbolji poslovni rezultati često nezapaženi.
Možemo reći, dobro, što sad, neki menadžeri očito trebaju proraditi na emocionalnoj inteligenciji, no pitanje zaista nije baš tako bezazleno. I to zato što nedostatak pozivitne povratne informacije utječe na zadržavanje radnika.
Istraživanja dokazuju (Gallup) da su zaposleni koji ne prime ovakav poticaj dva puta skloniji napustiti tvrtku u roku od godine dana. Još jači pokazatelji: varijacije primjene četvrtog elementa odgovorne su za 10 do 20% negativne razlike u produktivnosti, dobiti i lojalnosti kupaca ili korisnika usluga.
Snaga, nulta razina troška i rijetkost čine opisani četvrti element najvećom izgubljenom prilikom u današnjem poslovnom svijetu.
Možemo postaviti pitanje opravdanosti pohvale u roku od sedam dana ako je posao takve prirode da se odvija u mjesečnim ili dužim ciklusima. Da, posao je možda gotov u tom roku, no da li je onda možda prekasno za pohvalu? Je li mogao biti i bolje i ranije obavljen da su osobe koje su bile uključene imale višu razinu motivacije?
Zašto naginjemo negativnome?
Postoje barem dva razloga zašto je priznanje i pohvala drugima tako rijetka. Jedan je taj što su neke od najdubljih ljudskih emocija u biti sebične. Lakše primamo nego dajemo pohvalu, zar ne? Jače osjećamo našu vlastitu glad no empatiju prema gladnima u svijetu...
Za opravdanje drugog razloga, neki biolozi vjeruju da jednostavno koristimo instinkt za preživljavanje: ako ne vidimo nešto dobro, možemo se razočarati, ako ne vidimo nešto loše, to može biti pogubno za nas.
Nije li onda nekako jasnije zašto su menadžeri skloniji pristupiti rješavanju problema koji se pojavljuju u dnevnoj operativi nego pohvaliti nečiji dobar rad? Nekako uvijek izgleda da se prije posvetimo negativnim stvarima a tek nakon otklanjanja neposredne opasnosti možemo razmišljati i o dobrome...
No, ako zaposlenik očekuje priznanje za nešto što je radio, razočaranje koje može prouzročiti tišina na strani menadžera vodi ga k razmišljanju da ga potraži negdje drugdje.
Neki menadžeri skloni su reći: Ako ne govorim ništa, znači da je sve u redu. Postavka "ako nema vijesti, to su dobre vijesti" funkcionira kad okrenete ključ i upalite automobil, ali nedovoljna je za rad s ljudima.
Menadžeri koji svrsishodno i s namjerom ne koriste snagu pozitivne povratne informacije ne utječu samo na umanjenje svoje menadžerske efikasnosti, oni ujedno umanjuju percipiranu vrijednost cjelovitog sustava nagrađivanja zaposlenih.
Priznanje i pohvala nisu skupi, nisu nemogući i nisu znak slabosti. Počnite ih koristiti odmah!
U sljedećem članku pročitajte odgovore poslovnih trenerica na vaša pitanja!
