Istraživanje The Boston Consulting Group bavi se predrasudama koje govore da su žene manje ambiciozne od muškaraca.
Izvještaj The Boston Consulting Group nazvan "Razbijanje mita o postojanju razlike u ambicijama među spolovima" pokazuje kako je uzrok manjeg napredovanja žena u karijeri ustvari nevoljkost korporativnih kultura da usvoje različitost.
Istraživanje je pokazalo kako su na početku karijere žene jednako ambiciozne kao i muškarci. Konkretno, kod zaposlenika i zaposlenica mlađih od 30 razlike u ambiciji gotovo nema. S vremenom, generalno, ambicije žena i muškaraca za napredovanjem opadaju podjednako, dok dramatično opadaju ambicije za napredovanjem kod žena u kompanijama koje kasne u promicanju rodne različitosti (gender diversity), prenosi N1.
U organizacijama kod kojih je postignut najmanji napredak u promicanju rodne raznolikosti, procjep u ambicijama kod žena i muškaraca u dobi između 30 i 40 godina, što je često ključni period karijere, iznosi čak 17 posto, što znači da je promaknuće tražilo 66 posto žena u odnosu na 83 posto muškaraca.
U kompanijama koje rade na promicanju rodne različitosti i gdje to zaposlenici osjete, ambicije žena i muškaraca za napredovanjem gotovo se ne razlikuju: promaknuće je tražilo 85 posto žena u odnosu na 87 posto muškaraca.
"Zaposlenice i zaposlenici jednako su ambiciozni i racionalni. Ako im se ukaže prilika za preuzimanje vodećih pozicija, oni te pozicije žele preuzeti. Ako se te prilike ne otvore, njihova će ambicija pasti", izjavio je Matt Kretz, stariji partner u BCG i suautor izvještaja i dodao: "Ambicija nije nepromjenjiva, riječ je o osobini koju se može njegovati ili suzbijati kroz svakodnevnu komunikaciju i prilike koje se zaposlenicima pružaju".
Kako bi potakli razvijanje korporativne kulture koja promiče različitosti na radnom mjestu, kompanije mogu učiniti sljedeće korake:
• Izgraditi raznolik liderski tim. Ovi timovi moraju imati odgovarajuće uzore koji pokazuju kako je preuzimanje liderskih pozicija realna prilika za žene, kao i za muškarce. Pri zapošljavanju za liderske pozicije, kompanije se protiv neosvještenih predrasuda mogu boriti i korištenjem rodno neutralnih formulara i lista.
• Promijeniti neformalni kontekst. Radno iskustvo zaposlenika ili zaposlenice nije definirano samo poslom, već i neformalnim kontaktima s kolegicama i kolegama tijekom radnog dana. Kompanije mogu izbjeći usvajanje stereotipnih rituala poput zajedničkog odlaska muških kolega u bar nakon posla.
• Napraviti strukturne promjene i kontinuirano ih promovirati. Šezdeset posto muškaraca i žena teško usklađuje sve veći pritisak poslovnih obveza sa zahtjevima izvan radnog mjesta, što često navode kao razlog za odustajanje od napredovanja. Kompanije svim zaposlenicima trebaju ponuditi fleksibilnije opcije, pa tako i vodećim ljudima u organizaciji.
• Pratiti napredak i uključiti sve zaposlenike. Glavni izvršni direktori i timovi za ljudske resurse moraju biti transparentni, pratiti napredak zaposlenika i povezati napore u promicanju različitosti s vidljivim rezultatima. Primjerice, kompanije mogu povezati visinu plaća i napredovanje zaposlenika s time koliku su različitost postigli u svojim timovima.
"Dobra vijest je da kompanije svojim snagama mogu riješiti problem rascjepa u ambicijama žena i muškaraca", tumači Katie Abouzahr, principal za zdravstvo u BCG i suautorica izvještaja: "Stvaranjem prave kulture, kompanije mogu pomoći da žene ravnopravno napreduju u karijeri, što kompanijama u budućnosti stvara konkurentsku prednost".
