Nakon procvata tijekom '80-ih te potom supstituiranja novim organizacijskim teorijama u '90-ima, organizacijska kultura se opet vraća pod svjetla reflektora rukovodstva tvrtki.
Prema saznanjima jedne od vodećih svjetskih konzultantskih kompanija, , tvrtke danas vrlo rijetko imaju na umu kulturalni aspekt prilikom zapošljavanja novih kadrova. Standardizirani testovi provjeravaju kognitivne sposobnosti, a na intervjuima se uglavnom razgovara o radnom iskustvu i tehničkim vještinama. Pitanje koje malo kome prolazi kroz glavu je hoće li se ta osoba uklopiti u svoje novo radno okruženje?
Novi zaposlenik može biti kvalificiran, ali ako se ne prilagodi kulturi tvrtke, to se u konačnici može negativno odraziti na njegovu produktivnost.
Nekoliko mogućih situacija:
No kako selekcijskom metodologijom obuhvatiti i kulturalni segment? Vigue predlaže identifikaciju sposobnosti organizacije. Prepoznavanje ključnih karakteristika koje pojedinci moraju posjedovati da bi bili uspješni u svojem okruženju definira se jezikom vrijednosti tvrtke.
Jedan od načina da se kultura organizacije prepozna je anketiranje zaposlenika. Pri tome se nastoji istražiti sustav uvjerenja zaposlenika te uočiti stupanj njihove posvećenosti poslu kao i unutarnja motivacija.
Ponekad je kulturni profil tvrtke samo isprika koja blokira napredak i drugačiji pristup. Podržavanje birokracije i ustaljenih formi može sprečavati razvoj organizacije u trenucima kada je promjena potrebna. Drugačiji pristup je nešto što si svaka tvrtka treba dopustiti pa čak i po cijenu nelagode i stresa koji može uzrokovati. Istovremeno, organizacije trebaju regrutirati i zadržati raznolike kadrove, a ne samo zaposlenike koji jednako razmišljaju. Homogena radna snaga možda naizgled 'pristaje' no tko želi biti okružen klonovima?
