Ako ste među poslodavcima koji svoje regrutacijske potrebe drže u hibernaciji dok situacija ne postane alarmantna, vrlo brzo se možete naći među poslodavcima kojima će nedostajati pravi ljudi na pravim mjestima – u pravo vrijeme.
Naime, prema podacima , oko 2010. se očekuje oskudica kvalitetnih kadrova. Zato ih zgrabite u pravi trenutak! Već ove godine.
Pogreška koju mnogi poslodavci čine je promatranje zapošljavanja kao događaja. Nešto što treba biti učinjeno kada se rodi neizbježna potreba. Krivo.
Zapošljavanje je proces koji je dio poslovne strategije, baš kao i financijski plan ili neki drugi dugoročni aspekt poslovanja. Zaposliti kvalitetan kadar znači početi ostvarivati kompetitivnu prednost u vrlo kratkom roku. Ako želite minimalizirati rizik ostajanja 'kratkih rukava' kad je u pitanju kvalitetna (i uvijek tražena) radna snaga, morat ćete procesu regrutacije pristupiti strateški, a evo i nekoliko naputaka kako to učiniti;
1.) Procijenite 3 područja svoje tvrtke; prodaju i marketing, operativu i financije. Zabilježite jake i slabe strane (kao da radite strateški poslovni plan) prikupljajući informacije od svojih managera, dobavljača, klijenata i zaposlenika.
2.) Predvidite potrebe za idućih 12-24 mjeseca; kako očekujete da tvrtka tada djeluje na prethodno navedena 3 područja, odnosno, koje se promjene mogu napraviti u organizacijskoj strukturi. Uz te informacije analizirajte postojeće i buduće 'rupe u sistemu'.
3.) Izradite proračun nedjelatnih resursa i odredite koliki će biti trošak promjene, uključujući fiksne i varijabilne troškove jer su upravo oni od direktnog utjecaja. Zapitajte se možete li si priuštiti zadržavanje nedjelatnih resursa (bilo da se radi o imovini ili ljudskom kapitalu) i ako da, koja je granica tolerancije?
4.) Izradite detaljne opise radnih mjesta u koje inkorporirajte sljedeće: osnovne dužnosti i odgovornosti, potrebne vještine, stavove i ponašanja, specifičnu metriku izvedbe, iskustvo i potrebnu razinu obrazovanja, dodatne certifikate, te posebne napomene, primjerice, ako će biti potreban prekovremeni rad ili putovanja, ili neke druge preduvjete. Jednom kada ustanovite opise radnih mjesta imat ćete dobar temelj za regrutacijske aktivnosti.
5.) Provedite procjenu managementa i drugih kadrova po principu benchmarkinga.
6.) Usporedite svakog zaposlenika sa zadanim standardima i ustanovite kritična područja. Nedostaju li potrebne vještine ili je zaposlenik na krivoj poziciji u tvrtki? Uočene 'rupe' popunite usvajanjem razvojnog programa za zaposlenike. Za razliku od ostalih metoda procjene potencijala i učinka zaposlenih koje se odnose na prošlo vrijeme, razvojni programi orijentiraju se na budućnost. Uostalom, živjet ćete u budućnosti pa zašto je ne dočekati spremno?
7.) U ljudima je ključ uspjeha, pomognite im da ga pronađu! Treniranjem, mentorskim pristupom i transferima na druge pozicije postiže se željeni razvoj. Ponekad čak i oni kadrovi kojima ste bili primorani zahvaliti se, mogu se u budućnosti pokazati kao izvrsni regruti. Pomozite im da pronađu novi posao i ne rastajte se u lošim odnosima. Vezani članci:
