O motivaciji i nagrađivanju
Iako postoje razne teorije o motivaciji i razini načina motiviranja, važno je napomenuti da tvrtka prvo mora prepoznati važnost motivacije svojih zaposlenika.
Ukratko, motivacija radnika je glavni razlog dobrog ili lošeg obavljanja pojedinog radnog zadatka u cjelokupnom poslovanju tvrtke. Polazi se od činjenice, da ako je zaposlenik motiviran za rad i zadovoljan svojim radnim okruženjem, klijent/kupac/gost će isto tako biti zadovoljan, a tvrtka će pozitivno poslovati.
Tvrtke diljem svijeta zaključile su da je od velike važnosti proizvesti programe namijenjene za nagrađivanje svih zaposlenika iz svih područja rada, a koji će ujedno služiti kao poticaj za poboljšanje poslovanja te tvrtke. Nagrade moraju biti korisne i vrednovane od strane zaposlenika.
Cilj motiviranja zaposlenika je potaknuti zaposlenike da se oni sami zauzmu za ostvarivanje ciljeva tvrtke. Kako motivacija nije osobna karakteristika, na nju se može utjecati ponašanjem nadređenog.
Tvrtkama se predlaže da izrade jedan program nagrađivanja svih zaposlenika, koji se eventualno kasnije može dalje razrađivati na detaljima za pojedine odjele. Cilj svakog programa nagrađivanja je da on bude interesantan zaposlenicima, da se oni što više počnu uključivati u sam rad tvrtke i na kraju, da zaposlenici postanu svjesni da i oni doprinose radu tvrtke u kojoj su zaposleni.
5 točaka vezanih uz očekivanja prema nadređenom
Moj voditelj mora biti u stanju dobro organizirati moj rad.
Moj mi voditelj mora objasniti točno što trebam raditi tako da svoj posao mogu dobro odraditi. Mora mi stvoriti preduvjete koji su mi potrebni za kvalitetno izvršavanje svojih radnih zadataka.
Moj mi voditelj mora biti spreman pomoći.
Moj voditelj mora biti zainteresiran za mene i za posao koji obavljam. Kada se nađem u situaciji koju ne mogu sam/a riješiti, očekujem da mi moj voditelj pomogne.
Moj se voditelj mora moći nametnuti u tvrtki.
Želim da moj voditelj bude osoba koja ima jasna stajališta i koja je uspješna. Moj voditelj mora biti slika i prilika tvrtke koju predstavlja. Moj se voditelj mora jednako odnositi i prema svojim nadređenima i podređenima.
Moj voditelj mora biti pošten.
Moj voditelj mora biti pošten i mora moći na najbolji mogući način riješiti svaki nastali problem tako da ne po/uvrijedi nikoga. Mora znati poslušati i uzeti u obzir sve strane priče i donijeti pošten zaključak i rješenje nastale situacije. Moj voditelj mora moći posao (radne zadatke) podijeliti između svojih zaposlenika na pravedan način.
Moj voditelj mora znati motivirati.
Moj voditelj mora znati kako će mi pomoći da ostvarim uspjeh. Moj voditelj mora htjeti da ja ostvarim uspjeh.
5 točaka vezanih uz motiviranje zaposlenika
Radne upute i opisi radnih mjesta
Jasne upute i opisi radnih mjesta vrlo su važni kako bi se točno znali radni zadaci svakog pojedinca. Jasni opisi poslovnih procesa diskusije čine suvišnima.
Transparentne organizacijske strukture
Područja rada i odgovornosti moraju biti jasno definirana kako bi se omogućio samostalan rad. Voditelji odjela ne služe samo da izdaju naredbe, a zaposlenici pristupaju svom poslu sa potpunom odgovornošću.
Stil vođenja
Ciljevi u tvrtki i načini formuliranja zahtjeva moraju se određivati u suglasnosti i voditelja i zaposlenika. Važno je da svi budu upoznati sa zadanim ciljevima i zahtjevima u tvrtki, te da su oni prihvaćeni od većine zaposlenika, bilo voditelja ili njihovih podređenih. Kooperativni stil vođenja je središnji element motiviranja zaposlenika.
Materijalni poticaj (financijske nagrade)
Osim plaćanja naknada većih od onih iz ugovora o radu, tvrtke moraju razumjeti da se kvalitetan rad jednog zaposlenika može prepoznati i raznoraznim dodacima na plaću, bonusima, itd. – osnovna plaća, doprinosi i beneficije, varijabilni dio plaće.
Nematerijalni poticaji (nefinancijske nagrade)
U sustavu nematerijalnih poticaja za motiviranje zaposlenika središnju ulogu igra korektna ocjena rada koja se ravna prema učinku, kvalitativnom i kvantitativnom, te priznanje za dobro obavljene poslove – priznanja, ovlasti, postignuća, mogućnosti za razvoj i usavršavanje.
5 mjera za uspješno motiviranje djelatnika
Sustav premija/stimulacija
Ovisno o postignućima u odjelu ili tvrtki, zaposlenik može dobiti stimulaciju na osnovnu plaću koja se ravna prema njegovom/njenom uspjehu.
Interna obuka
Ovisno o poziciji, zaposlenici se u određenim intervalima šalju na internu ili eksternu obuku. Što je više zaposlenik upoznat sa uslugama i proizvodima tvrtke, može kvalitetnije obavljati radne zadatke. On/a postaje sigurniji i samouvjereniji, a rezultati rada postaju bolji.
Sastanak osoblja
Barem jednom tjedno u tvrtki ili odjelu održavaju se sastanci na kojima se razgovara o aktualnim problemima i daje se prognoza za buduće poslove.
Napredovanje u tvrtki
Zaposlenicima koji žele napredovati treba pružiti priliku internog uspona do viših funkcija.
Filozofija tvrtke
Svaki zaposlenik mora prisustvovati u osmišljavanju zajedničke filozofije tvrtke. Na taj način stvara se osjećaj pripadnosti jednom timu i osoba postaje lojalna tom timu.
Glavne teorije motivacije na poslu
Maslowljeva hijerarhijska teorija motivacije
Ova teorija motivacije je jedna od najpoznatijih teorija motivacije, a pripada skupini tzv. sadržajnih teorija. Dakle, ona nas usmjerava na to što nas motivira. Abraham Maslow opisuje hijerarhiju potreba, počevši od fizioloških, "najnižih" potreba, preko potreba za sigurnošću, potrebe za ljubavlju, zatim potrebe za samopoštivanjem i poštivanjem drugih, sve do "najviše" potrebe, potrebe za samoaktualiziranjem. Više potrebe se, smatra Maslow, pojavljuju tek onda kada je niža potreba većim dijelom zadovoljena.
McClellandova teorija triju potreba počiva na ideji triju potreba:
1.potreba za postignućem
2. potreba za moći
3. potreba za pripadanjem
Ljudi s visokom potrebom za postignućem traže takve poslove u kojima imaju dovoljno osobne odgovornosti i ovlasti te mogu dobiti brzu povratnu informaciju o svom napretku i postignuću. Osobe sa visokom potrebom za moći traže situacije u kojima mogu imati moć i utjecaj nad drugim ljudima. Osobe sa visokom motivacijom za pripadanjem i odnosima, najviše su motivirani za rad u situacijama gdje postoji visok stupanj suradnje i gdje je najveći naglasak stavljen na postizanje međusobnog razumijevanja u grupi, a ne na natjecanje među članovima radne grupe.
Friedman - Havinghurstova teorija pet funkcija posla
Ova dva autora navode nekoliko funkcija za koje smatraju kako motiviraju ljude za odlazak na posao:
1. zarada
2. način provođenja vremena
3. identifikacija i status
4. odnosi sa drugim ljudima
5. izvor smislenog životnog iskustva
(V.K.)
Izvor:
Vezani članci:
