Premještaj radnika na drugi posao

Privremeni premještaj
Premještaj radnika na drugi posao može biti privremeni ili trajni. Privremeni. premještaj je mnogo rjeđi, npr zbog privremenih potreba posla, privremenog premještaja trudnice ili žene koja doji. To se uređuje kod državnih i lokalnih službenika i namještenika rješenjem poslodavca, a kod ostalih odgovarajućom izmjenom ugovora o radu suglasnom voljom poslodavca i radnika.

Trajni premještaj zbog potreba posla
Nakon početka primjene Zakona o radu, tj. od 1996.g., još jedino poslodavci u državnim tijelima i u tijelima lokalne i područne uprave i samouprave mogu zbog potreba posla jednostrano donijetim rješenjima trajno premještati službenike i namještenike na drugi posao, dok ostali poslodavci zbog ugovorne naravi radnog odnosa to više ne mogu. Ostali poslodavci mogu radniku prvo obrazložiti potrebu premještaja prema potrebama posla i predložiti mu odgovarajuće izmjene ugovora o radu suglasnom voljom obiju ugovornih stranaka, a ako radnik tu ponudu ne prihvati poslodavcu preostaje ili da radniku dade otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu (čl.121. Zakona o radu) ili da odustane od premještaja radnika na drugi posao.

Glavne značajke zakonskih odredaba o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu su:

radnik koji zbog otkaza prihvati ponuđenu izmjenu ugovora o radu pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora (ovo je u radnom pravu jedini zakonom predviđeni izuzetak od načela obveznoga prava da ugovori obvezuju)

radnik koji ne prihvati ponuđenu izmjenu ugovora o radu ima pravo na otkazni rok i na otpremninu pod zakonom propisanim uvjetima

rok za izjašnjenje o ponudi poslodavca ne smije biti kraći od osam dana

rok za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava (čl. 133.st.1. Zakona o radu) teče od dana kada je radnik priopćio poslodavcu svoje odbijanje ponude za sklapanje ugovora o radu po izmijenjenim uvjetima, odnosno od dana isteka roka za očitovanje o dostavljenoj ponudi ako se radnik nije očitovao ili se očitovao po isteku ostavljenog mu roka

U međuvremenu je u proteklih devet godina nastala sudska praksa o primjeni zakonskih odredaba o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu i primjeni odredaba u svezi s tim otkazom, koju je poslodavcima i radnicima korisno imati na umu.
Zauzeta su sljedeća značajnija stajališta sudske prakse (u revizijama Vrhovnog suda Republike Hrvatske):

Poslodavac ne može jednostrano izmijeniti odredbe ugovora o radu i rasporediti radnika na drugo radno mjesto (Rev. 150/02 od 23.10.2002.)

Svi poslodavci kod kojih nije utemeljeno zaposleničko vijeće, neovisno o tome je li po zakonu moglo biti utemeljeno ili ne, a kod kojih djeluje sindikalni povjerenik, moraju se savjetovati sa sindikalnim povjerenikom o otkazu ugovora o radu (Rev. 1708/00 od 27.9.2000.)

Kad kod poslodavca nije oformljeno zaposleničko vijeće niti je osnovan sindikat, nije bilo objektivne mogućnosti savjetovanja i obavještavanja navedenih tijela, što nema za posljedicu ništavost otkaza (Rev. 2113/01 od 27.2.2002.)

Kada u slučaju otkaza zbog organizacijskih promjena zaposlenik nije prihvatio ponudu za sklapanje izmijenjenog ugovora o radu ne može se smatrati da je otkaz posljedica skrivljenog ponašanja zaposlenika zbog čega bi gubio pravo na otpremninu (Rev. 1991/97 od 10.10.2000.)

Kad poslodavac otkazuje ugovor o radu s ponudom izmijenjenog ugovora dužan je obrazložiti razloge za otkaz (Rev. 1946/00 od 9.5.2001.)

Kad radnik u povodu odluke o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu nije prihvatio ponudu, treba ispitati jesu li ispunjene pretpostavke za otkaz ugovora o radu (Rev. 443/01 od 4.7.2001.)

Kad radnik odbije ponudu za sklapanje izmijenjenog ugovora o radu, poslodavac prije otkazivanja nije u obvezi dostaviti na potpis izmijenjeni ugovor o radu (Rev. 1731/01 od 14.11.2001.) – (ovo stajalište zahtijeva pojašnjenje da je u postupku utvrđeno da je poslodavac pismeno obavijestio radnika o sadržaju ponude, dakle je radnik znao što mu je ponuđeno, što iz izričaja sentence nije vidljivo)

Poslodavac u sporu pred sudom o dopuštenosti otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu ima izglede na uspjeh jedino ako su postojali opravdani razlozi za otkaz, pa u dva slučaja u obzir dolazi i odustanak od takvog otkaza.

Prvi je slučaj kad opravdani razlozi za otkaz ne postoje, a drugi kad je neizvjesno kako bi sud ocijenio te razloge i poslodavac procijeni da radniku više odgovara otkaz nego izmjena ugovora o radu (npr. zbog prava na otpremninu uz mogućnost zapošljavanja kod drugog poslodavca, započinjanja neke samostalne djelatnosti, ostvarenja prava na mirovinu i sl.), tako da bi uz trošak zapošljavanja drugog radnika imao i trošak otkaza radniku koji ne pristaje na izmjenu ugovora o radu.

U obzir dolazi i naknadni odustanak od otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu na način da odluku o takvom otkazu poslodavac stavi van snage tek nakon što radnik odbije ponudu izmjene ugovora ili je ne prihvati u ostavljenom mu roku te podnese zahtjev za zaštitu prava, ako tu odluku stavi van snage prije prestanka ugovora o radu.

Ekonomski je smisao odredaba o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu da u slučaju promijenjenih okolnosti kod poslodavca u odnosu na one u vrijeme sklapanja tog ugovora, vode tome da radnik može nastaviti raditi za vrijeme dok se vodi možebitni spor pred sudom o dopuštenosti takvog otkaza.

Radniku je u pravilu povoljnije prihvatiti ponuđenu izmjenu ugovora o radu čak i ako smatra da opravdani razlozi za otkaz nisu postojali, jer još uvijek može u zakonskim rokovima osporavati dopuštenost otkaza. Kako god sud odlučio, ili štete za radnika neće biti ako sud odbije njegov tužbeni zahtjev, ili će šteta za poslodavca biti mala ako tužbeni zahtjev bude usvojen i izmjena ugovora o radu bude nevažeća, tj. u visini možebitne razlike plaće za prvi i drugi posao, zatezne kamate i troškova postupka.

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu poslodavac nije dužan šire obrazložiti ako se radi o mjeri zapošljavanja radnika na druge poslove iz programa zbrinjavanja viška radnika – čl. 127. st. 1. podst. 3. Zakona o radu.

Trajni premještaj neovisno o volji poslodavca i radnika
Trajni premještaji radnika na druge poslove mimo volje poslodavca i volje radnika uglavnom su rjeđi, načini premještaja su isti kao kod premještaja zbog potreba posla, radi se o obvezi a ne o slobodnoj volji poslodavca, a najčešći razlozi takvog premještaja su sljedeći:

profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti utvrđena rješenjem Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje (čl. 84. Zakona o radu)

drugi odgovarajući poslovi koji ne ugrožavaju zdravlje i razvoj malodobnika, ako takvih poslova ima (čl. 24. st. 6. Zakona o radu)

drugo radno mjesto prema preostalim radnim sposobnostima utvrđenim liječničkim pregledom odgojitelja i stručnih suradnika u dječjim vrtićima, učitelja i stručnih suradnika u osnovnim školama te nastavnika u srednjem školstvu s narušenim psiho-fizičkim zdravljem, ako takva nepopunjena radna mjesta postoje, prema posebnim propisima

Autor: Peter Šribar

(V.K.)

Izvor: