U hrvatskome bankarskom sustavu ima ulogu razvojne i izvozne banke osnovane sa svrhom kreditiranja obnove i razvitka hrvatskoga gospodarstva. Investicijski rejting HBOR-a je 2004. godine, prema svetskim rejting agencijama Moody´s i Standard Poor´s, bio izjednačen s rejtingom cijele Republike Hrvatske.
U ovotjednom intervjuu, Petar Mandić, Rukovoditelj Direkcije upravljanja ljudskim potencijalima u HBOR-u, govori više o profesionalnim vještinama zaposlenika, brizi o zaposlenicima te selekcijskom postupku.
MojPosao: Koje profesionalne vještine posjeduje prosječni zaposlenik Hrvatske banke za obnovu i razvitak?
Petar Mandić: Prosječni zaposlenik u HBOR-u ima 38 godina, visoku stručnu spremu, aktivno govori najmanje jedan svjetski jezik i razumljivo, u svom svakodnevnom radu služi se osobnim računalom. Osim osnovnih vještina potrebnih za uspješno obavljanje svog posla, ovisno o vrsti posla, (komunikacijske vještine, analize financijskih izvještaja, investicijskih projekata i sl.,) naš zaposlenik često, a s obzirom na specifičnost pojedinih poslova, posjeduje i rijetka specijalistička znanja o nekom području. Takva znanja najčešće se stječu na seminarima i stručnim praksama u bankama i financijskim institucijama u inozemstvu s kojima HBOR ima široku mrežu kontakata. Vidjeti "uživo", na koji način posluju strane banke i kako se obavljaju određeni poslovi, od neprocjenjive je vrijednosti za naše zaposlenike.
MojPosao: Provodite li ispitivanja zadovoljstva među zaposlenicima?
Petar Mandić: Najradije koristimo osobni kontakt koji je zahvaljujući našem manjem broju zaposlenika još uvijek moguć. Iskreno rečeno meni osobno je to i najdraži način ispitivanja zadovoljstva među zaposlenicima. Ovakav način omogućuje brzo reagiranje u slučaju ako se pojave određeni problemi, ali isto tako naši zaposlenici često dolaze kod nas s prijedlozima o tome kako nešto "popraviti" odnosno unaprijediti. Imamo vrlo otvoren odnos i drago mi je što zaposlenici imaju povjerenje u naš tim iz Ljudskih potencijala.
MojPosao: Koliki je odaziv na "Prijavni upitnik" za zapošljavanje na vašoj službenoj internet stranici? Javljaju li vam se na upitnik samo osobe čije ste vještine istaknuli u uvodnom dijelu ili i ostali zainteresirani za rad u vašoj tvrtci?
Petar Mandić: Odaziv je dobar, svaku ponudu, neovisno o načinu pristizanja, iznimno cijenimo i zahvalni smo našim kandidatima. Posebno su nam drage samoinicijativne ponude, koje pristižu najčešće upravo putem "Upitnika", zato što je riječ o osobama koje su nas prepoznale kao poželjnog poslodavca.
Na neki način takve ponude imaju prednost, jer prije raspisivanja otvorenog natječaja, uz interne natječaje redovito pregledavamo i našu bazu otvorenih ponuda, pa u vanjsku potragu idemo tek ukoliko među postojećim ponudama nije pronađena odgovarajuća. U bazu otvorenih ponuda stavljamo i sve one kvalitetne ponude koje na određenom natječaju iz bilo kojeg razloga nismo mogli prihvatiti.
MojPosao: U istraživanju "Poslodavac prvog izbora", državne institucije zauzele su prvo mjesto. S obzirom na visoku potražnju i očekivanja, kako se državne službe brinu o svojim zaposlenicima?
Petar Mandić: Mogu govoriti samo o našim iskustvima. Obično se kaže da su najbolja radna mjesta tamo gdje menadžment dijeli viziju sa svojim zaposlenima i tamo gdje kompanije usklađuju poslovni i privatni život svojih radnika. O svojim zaposlenicima HBOR brine na različite načine i mislim da smo u tome do sada bili uspješni.
Ako bi trebali reći formulu našeg uspjeha onda je ona svakako ta što naše ljude razvijamo tako da su stručni i samopouzdani i da svojim znanjima i vještinama mogu raditi u bilo kojoj kompaniji, domaćoj ili stranoj, a istovremeno se trudimo stvoriti okruženje u kojem oni žele ostati. Jedan od pokazatelja dobre brige za zaposlenike i njihovo zadovoljstvo HBOR-om kao poslodavcem je i vrlo niska stopa fluktuacije.
MojPosao: S obzirom kako je riječ o tvrtki u državnom vlasništvu, postoji li kakav poseban selekcijski postupak? Možete li detaljnije opisati jedan selekcijski postupak u vašoj tvrtki?
Petar Mandić: Ne postoji nikakav poseban postupak, isti je sličan postupcima većine drugih tvrtki. Prvi krug selekcijskog postupka počinje pregledom pristiglih ponuda i životopisa koju provodimo mi u Direkciji upravljanja ljudskim potencijalima. Izdvojene kandidate u suradnji s nižim menadžmentom potom stručno testiramo, za konkretno radno mjesto posebno pripremljenim testovima.
Najuspješnije na testu znanja zovemo na prvi intervju koji se odvija u prisutnosti nižeg menadžmenta i nas iz Direkcije, a kada god je to moguće i nekoga od budućih najbližih suradnika.
Najbolji kandidati po stručnom testiranju i dojmu ostavljenom na razgovoru idu na daljnja testiranja, jezika i psihologijsko testiranje. Ti su testovi također prilagođeni potrebama konkretnog radnog mjesta, a psihologijsko testiranje uključuje i usmeni dio razgovora sa psihologom.
Najuspješnije kandidate po ukupnim rezultatima svih testiranja i razgovora, a kojih je sistemom lijevka ostalo svega nekoliko, zovemo na drugi krug razgovora, kojem prisustvuju i viši menadžeri. Konačnu odluku o izboru kandidata donosi menadžment uvažavajući mišljenja svih nas koji sudjelujemo u izboru kandidata.
MojPosao: Kako postupate prilikom transfera uspješnih menadžera iz drugih tvrtki, koji pokažu interes za radom u vašoj banci ili ukoliko neka od tvrtki pokaže interes za vašim zaposlenikom?
Petar Mandić: Već sam prije spomenuo kako HBOR razvija ljude da budu stručni i samopouzdani i da sa svojim znanjem mogu raditi u bilo kojoj kompaniji, pri čemu je nama razumljivo, u interesu zadržati stručan kadar i razvijati buduće menadžere iz naših redova. Transfera je uvijek bilo i uvijek će ih biti. Koliko god mi je osobno žao kada netko od kolega ode iz HBOR-a jer je dobio bolju i interesantniju ponudu, toliko mi je i drago jer je prepoznata kvaliteta naših ljudi. A, ne moram niti isticati kako smo zadovoljni kada nas kvalitetni stručnjaci prepoznaju kao poželjnog poslodavca.
(V.K.)
