Ako postoji siguran način za podizanje tlaka zaposlenika, onda je to čak i puko spominjanje provjere njihove učinkovitosti. Većina ljudi takve provjere ne voli jer ih smatra subjektivnima i zastrašujućima, kaže Kim Hans, direktorica službe za ljudske resurse tvrtke Adecco.
Istraživanje koje je provedeno na 2000 zaposlenika otkrilo je da manje od polovice njih (49%) vjeruje kako njihovi nadređeni provjere učinkovitosti shvaćaju ozbiljno, a samo 44% ih smatra te provjere rezultiraju s nekim konstruktivnim prijedlozima.
Provjere učinkovitosti mogu biti vrlo stresne za ljude, no to ne mora biti tako, naglašava Kim Hans. Ako zaposlenik i njegov nadređeni svaki tjedan porazgovaraju samo pet minuta, mogli bi izbjeći tjeskobu koja prati uobičajene godišnje provjere učinkovitosti.
Ako menadžer kaže: "Pogledajmo što ste radili ovog tjedna", to provjeri učinkovitosti daje svježu perspektivu i manje je zastrašujuće, kaže Kim Hans. Tako možete prepoznati problem prije nego što postane nerješiv, što je manje bolno za obje strane, dodaje.
Provjere učinkovitosti trebale bi zaposlenicima pomoći u njihovom razvoju, kaže Bruce Katcher iz tvrtke Discovery Surveys, koji se također slaže da su tjedne provjere učinkovitosti mnogo bolje od godišnjih. On smatra kako samo oko 50% zaposlenika shvaća važnost tih provjera, što pridonosi rastućem cinizmu među zaposlenicima oko toga, a što pak, nadređenima otežava da konstruktivno sa zaposlenicima raspravljaju o učinkovitosti. Također, dodaje, to tvrtkama uvelike otežava da povećaju učinkovitost zaposlenika.
Kim Hans, dodaje da i neki šefovi jednostavno nisu dobri u provođenju tih provjera, dok im drugi ne pridaju dovoljno pažnje.
Zaposlenici ih često doživljavaju subjektivnima, ali pravila i forme provođenja provjera su jasno utvrđene i jamče objektivnu procjenu učinkovitosti, naglašava Hans. Današnje provjere učinkovitosti zapravo su, ističe, dvosmjerne, jer bi svi zaposlenici trebali obaviti samoprocjenu kako bi bacili svjetlo na svoje potrebe i želje kao zaposlenika.
(T.B.)
Izvor:
Job Journal
