Što manageri mogu učiniti kako bi "osvježili" angažman zaposlenih? Koji su znaci koji ukazuju da djelatnici postaju imuni na šarm tvrtke i što mogu manageri učiniti da okrenu proces u pozitivnom smjeru?
Kada se ljudi zaposle u nekoj organizaciji, najčešće su entuzijasti, posvećeni poslu, željni dokazivanja i spremni boriti se za poslodavca. Jednostavno rečeno, oni su angažirani.
No često je prva godina posla ujedno i njihova najbolja godina. Istraživanja su pokazala su da što duže zaposlenik ostaje u tvrtki, postaje sve manje angažiran. I taj pad motivacije košta tvrtke puno u gubitku prodaje i profita, dok je sve manje i zadovoljstvo kupaca. Procjenjuje se da aktivno neangažirani djelatnici - oni najmanje produktivni - koštaju, na primjer, američko gospodarstvo više od 350 milijardi USD godišnje zbog izgubljene produktivnosti (poslovnih rezultata) koja je mogla biti postignuta da su bili angažitrani kao na početku.
Prvo, manageri ne smiju biti protiv angažiranih djelatnika. Njihovu želju za dokazivanjem ne smiju osjetiti kao prijetnju svojoj poziciji u tvrtki. Manageri (bili oni odlični, dobri ili prosječni) moraju potvrditi angažiranim djelatnicima da imaju važnu ulogu u poslovanju tvrtke. Što od te točke zaključka manageri dalje rade, određuje smjer kojim kreću djelatnici - prema stalnoj angažiranosti ili prema razmišljanju da tvrtki ne treba njihova angažiranost i da je bolje da što manje "talasaju".
Kako možete prepoznati angažirane djelatnike? Angažirani djelatnici su graditelji. Žele znati što tvrtka očekuje od njih, kakva je njihova uloga te što se od njih očekuje, da bi očekivanja mogli ispuniti, pa i premašiti. Prirodno su znatiželjni, žele poznavati aktivnosti tvrtke i svoje mjestu u njoj. Njihovi su rezultati stalno na visokoj razini. Žele dnevno iskoristiti svoja znanja i sposobnosti, rade strastveno, inovativni su i guraju naprijed svoju tvrtku.
Da bi ostali angažirani, djelatnici moraju imati čvrst odnos i jasnu komunikaciju s managerom. Trebaju managera koji će krčiti put pred njima, tako da se oni mogu koncentrirati na ono što rade najbolje, da bi uvijek uradili više. Manageri također moraju izazvati djelatnike u područjima u kojima su najbolji, te im pomoći da pridobiju znanja i vještine koje im trebaju da bi pretvorili svoj predispozicij u snagu.
No, ipak, stupanj angažiranosti djelatnika u većini tvrtki obuhvaćenim istraživanjima opada. Najnovije istraživanje američke savjetničke tvrtke Gallup pokazuje da je samo 28% djelatnika u SAD angažirano, 55% slabo angažirano, a 16% ih je aktivno neangažirano. Zašto se to događa? Jedan od razloga je taj da djelatnici nastoje zadobiti što je moguće više pozornosti i fokusa njihovih managera, djelomično i zato jer rade upravo ono što njihov manager traži od njih.
Neangažirani djelatnici
Djelatnici koji nisu angažirani prestaju svoj doprinos mjeriti poslovnim dostignućima, već zadovoljstvom managera zbog njihova ponašanja. Zauzimaju stav "čekaj-i-gledaj-što-će-se-dogodit"i kada je u pitanju njihov posao, njihov poslodavac i njihovi suradnici. Prestali su se angažirati i ne posvećuju se poslu kao što su to radili ranije.Postoje i oni aktivno neangažirani, takozvani "kopači jama". Oni su Stapro-Skosve (Stalno Protiv Skoro Svega). Oni nisu samo nesretni na poslu. Oni su zaposleni iskazivanjem svojeg nezadovoljstva i svoje nesreće. Svakog dana, aktivno neangažirani djelatnici potkopavaju ono što postižu njihovi angažirani kolegice i kolege.
Manageri pogrešno misle da trebaju svoje najbolje djelatnike ostaviti na miru. Pustiti ih da rade i posvetiti se onima problematičnima. Vrhunski manageri rade upravo suprotno. Oni najviše vremena provode sa svojim najproduktivnijim i najperspektivnijim djelatnicima, zato jer oni imaju najviši potencijal. Ako se manager trudi da unaprijedi rezultate ispodprosječnog djelatnika, dobit će (u najboljem slučaju) prosječnog djelatnika. Ali ako dobrog djelatnika vodi prema odličnome, dobit će vrhunskog djelatnika.
Koji su to simptomi koji ukazuju da angažirani djelatnik "leluja" prema neangažiranoj kategoriji? Jedan je taj da veza između managera i djelatnika počinje slabiti i više ne ispunjava potrebe djelatnika. Drugi je taj da djelatnik počinje osjećati da je njegov potencijal neiskorišten - da tvrtka ne nudi mogućnost punog iskorištenja njihovih talenata i jačanja njihove pozicije.
Što trebaju uraditi manageri kada prepoznaju djelatnika čija razina angažiranosti klizi prema dnu? Počnite s očekivanjima. Je li djelatnik izgubio jasnoću svoje uloge? Je li zbunjen onime što manager i posao (tvrtka) očekuju da pridonese iz dana u dan? Tek kada ste sigurni da djelatnik ima pravu opremu i informaciju, tražite od njega da započne s ispunjenjem očekivanja.
Potom, refokusirajte se na tog djelatnika - na njegove vještine, znanja i predispozicije. Djelatnici koji su zaduženi da rade ono u čemu su najbolji svakoga se dana pomiču prema ponovnoj angažiranosti. Konačno, "uhvatite" ga kada pravilno radi. Pohvalite ga zbog kvalitete. Pohvalite njegovo osobno ispunjenje, štoviše, pohvalite njegov doprinos zadanim očekivanjima tvrtke. Odredite jasna očekivanja, dajte djelatnicima prave alate i informacije, fokusirajte se na zaposlene i nagradite vaše najbolje djelatnike - to je strategija koja vodi ka angažiranosti.
U slijedećem nastavku saznajte koje su četiri vrste motivacije i pročitajte deset osnovnih pravila za uspješno motiviranje zaposlenika.
Autor: mr. sc. Saša Petar
(V.K.)
Izvor:
