Planiranim internim zapošljavanjem do kvalitetnog vodstva

U današnje vrijeme kontinuirane promjene i nedostatka kompetentnih zaposlenika sve se više prepoznaje potreba za zaposlenicima spremnima preuzeti odgovornije pozicije u bilo kojem trenutku.

Da bismo bili spremni za nenajavljene i neočekivane promjene na ključnim pozicijama nužno je ulagati u razvojne planove (programe koji pomažu djelatnicima usavršavanje potrebnih kompetencija) i programe kojima se osigurava kontinuitet rukovođenja.

Dobro promišljenim planovima internog popunjavanja ključnih pozicija osigurava se glatka tranzicija čak i u nepredviđenim situacijama kada se pozicije "otvaraju" u vrlo kratkom roku, kao što je to obično i slučaj.

Razvojem postojećih zaposlenika umjesto zapošljavanja zaposlenika koje uprava ne poznaje povećava se lojalnost tvrtki i skraćuje razdoblje prilagodbe novoj poziciji. Drugim riječima, djelatnici mogu prije preuzeti poslove i postati produktivni.

Dok je prošlogodišnje istraživanje društva za HR menadžment provedeno na 385 američkih kompanija pokazalo da gotovo 60% njih ima sukcesivne planove, situacija u Hrvatskoj posve je drugačija.

Kako izbjeći neuspjeh

Planiranjem internog popunjavanja ključnih pozicija zahtijeva se znatno ulaganje svih organizacijskih resursa. Stoga, da bi se izbjegle najčešće pogreške važno je razumjeti ključne elemente uspjeha:

Podrška top menadžmenta, uz njegovu aktivnu ulogu u procesu

Integriranost mape nasljeđivanja sa strateškim planiranjem i planiranim organizacijskim promjenama

Odabrana "komisija" za razvoj menadžera i planiranje sukcesora sastavljena od predstavnika svih funkcionalnih područja uz slobodu odlučivanja

Utvrđene ključne pozicije za koje se izrađuju mape nasljeđivanja, uz definirana potrebna znanja i kompetencije za pojedinu poziciju

Unaprijed planiran način komuniciranja procesa svim menadžerima uz objektivne metode procjene karakteristika kandidata; npr. evaluacija od strane nadređenih, podređenih, kolega, assessment centar... a radi procjene spremnosti, uspješnosti i potencijala kandidata

Uključivanje i ostalih podataka o djelatnicima: podaci o radnom učinku pojedinca, iskustvu i kompetencijama, edukaciji, povijesti plaće kao i osobnim razvojnim ciljevima definirani razvojni programi planiranih sukcesora (treninzi, ali i mogućnost sudjelovanja u novim projektima radi stjecanja iskustva)

Definirani način praćenja razvoja (razvija li se sukcesor u planiranom smjeru, je li već spreman preuzeti poziciju...)

Trening menadžera za razumijevanje cijelog procesa: davanje povratne informacije, mentorstvo, davanje podrške...

(A.T.)

Izvor:
Lider