Već pretraživanjem portala MojPosao možete naići na niz članaka, istraživanja i stavova o tome zašto ljudi donose odluke o promjeni radnog mjesta, što su izvori nezadovoljstva i kako je teško doći do kvalitetnih radnika.
Prenešeno je i Forbesovo istraživanje koje ukazuje da tek 38% zaposlenika misli da njihov menadžment iskreno brine o zadovoljstvu i dobrobiti zaposlenika.
Istraživanje koje je proveo MojPosao daje podatak da je polovica ispitanika izjavila kako nikada ne dobije pohvalu svojih menadžera za dobro obavljen posao – još jedan mali doprinos činjenici da zaposlenici pristupaju tvrtkama, a napuštaju menadžere...
Uzmete li u obzir još i to da je Hrvatska na vrhu liste europskih zemalja koje imaju odljev stručnih kadrova, te smjenu generacija na svjetskoj razini (odlazak Baby Boomera u mirovinu i dolazak generacije Y koja u ukupnom broju broji gotovo upola manje radne snage od Baby Boomera), nije ni čudo da se poslodavci žale kako je jako teško pronaći kvalitetne radnike.
Pokušajmo "okrenuti" problem: ako je tako teško (a bit će još teže) pronaći kvalitetne radnike, što poslodavci čine kako bi zadržali kvalitetne ljude?
Mnogi menadžeri složit će se kako zadržavanje izvrsnih radnika doprinosi zadovoljstvu kupaca, prodaji proizvoda, zadovoljstvu i koheziji unutar timova, efikasnosti planiranja sukcesije i općoj kulturi tvrtke. Ako menadžeri tako spremno nabrajaju ove podatke, zašto vrlo često svojim ponašanjem doprinose odlasku izvrsnih radnika?
Zadržavanje ljudi je važno: želite izbjeći gubitak sredstava uloženih u edukaciju, specifičnog stručnog znanja, kao i osjećaj nesigurnosti radnika koji ostaju nakon odlaska ključnog čovjeka, moguće visoke troškove potrage za novim kandidatom za upražnjeno radno mjesto i popriličan gubitak vremena.
Neuspjeh zadržavanja ključnih radnika skup je sport: razne procjene govore kako gubitak menadžera druge razine upravljanja može tvrtki donijeti trošak u visini do 100% njegove godišnje plaće.
Iz mnoštva dobrih razloga, zadržavanje izvrsnih radnika je primarna zdravstvena zaštita Vaše tvrtke. Odlaze li Vam ključni ljudi, možete se kladiti da i drugi zaposlenici intenzivno rade na ažuriranju svojih životopisa i istraživanju ponuda na tržištu rada. Odlazni razgovori s zaposlenicima koji Vam odlaze mogu pružiti vrijedne informacije koje Vam mogu pomoći zadržati ostale ključne ljude. Dobro proučite rezultate tih razgovora – mogu Vam dati dobru dijagnozu zdravlja tvrtke.
Što je to uopće "zadržavanje ključnih ljudi"?
Postavite ovo pitanje deset menadžera i vjerovatno ćete dobiti deset različitih odgovora...
Odgovori mogu biti:
Kako zadržati ključne ljude?
Načini i postupci mogu ovisiti od tvrtke do tvrtke, no recimo da se uz materijalno i nematerijalno nagrađivanje može razmisliti i o sljedećim postavkama:
Zadovoljan radnik jasno zna što se od njega očekuje, svakog radnog dana. Promjene očekivanja stresne su za ljude, drže ih u neizvjesnosti i doprinose osjećaju neuspješnosti. Ne govorimo o promjenama u smislu tržišnih prilagodbi, promjena planova ili ostalim operativnim odlukama menadžmenta – doslovno je riječ o promjenama u očekivanom od svakog radnika pojedinačno.
Kvaliteta supervizije koju radnik dobiva kritična je za zadržavanje.
Ponovit ćemo: ljudi prilaze tvrtkama a napuštaju menadžere. Svaki menadžer snosi ključnu odgovornost za zadržavanje ključnih radnika. Najčešće se zamjerke mogu svesti na:
Korištenje talenata i vještina je faktor kojeg Vaši ključni zaposlenici visoko cijene. Motiviran radnik želi ostvariti svoj doprinos i u područjima koja nisu obuhvaćena opisom konkretnog radnog mjesta. Koliko ljudi može dati više od onog što trenutno daju? Puno, vjerujte nam – zato je potrebno dobro promisliti o njihovim vještinama, talentima i iskustvima.
Nabrojimo još neke elemente koji mogu utjecati na zadržavanje ljudi: percepcija pravednosti (prilikom rasporeda povišica, napredovanja ili čak slanja na dodatnu edukaciju, na primjer); nužnost ispunjavanja osnovne postavke da radnik ima sredstva, vrijeme i obuku za obavljanje određenog posla; tijek informacija unutar tvrtke, ili ono što stalno ponavljamo jer stalno postoji potreba: zaposleni se trebaju osjećati nagrađenim, priznatim i poštovanim od strane poslodavca.
Počnite, na primjer, češće koristiti riječ "Hvala!" - zaista ne košta ništa, a dugoročno donosi puno!
A umjesto iscrpljujuće borbe u potrazi za novim talentima, možda je ponekad korisnije razmisliti i o opciji "izgrađivanja" talenata unutar tvrtke i definiranja ključnih vještina, kompetencija, znanja i iskustava potrebnih za izvršavanje najvažnijih poslova...
U sljedećem članku pročitajte odgovore poslovnih trenerica na vaša pitanja!
