U HR intervjuu za MojPosao, Kristina Šmidt, Specijalist za ljudske resurse u tvrtki OBI, govori o upravljanju ljudskim resursima i načinu zapošljavanja u toj tvrtki.
OBI je vodeći tržišni lider na njemačkom tržištu, a njegova robna marka je vodeća u Europi. OBI kao predvodnik branše "uradi sam" posjeduje više od 530 prodajnih centara od kojih se 330 nalazi u Njemačkoj, a više od 200 u drugim europskim zemljama. Epitet najboljega nosi zahvaljujući jasno definiranoj i poslovnoj strategiji, čiji ključni čimbenik su ulaganje u razvoj i dinamičnost u poslovanju.
Prodajni centri se vode djelomično u obliku franšiza, djelomično kao trgovine u vlasništvu OBI-ja. S ulaskom na hrvatsko tržište 2007. godine OBI sistemska centrala u Austriji, u Beču, preuzela je u okviru ekspanzije vođenje poslovanja u trećoj zemlji. Time je popunjena geografska praznina između dvije zemlje u kojima se OBI pojavio već ranije - Slovenije i Bosne i Hercegovine.
Trenutačno u Hrvatskoj posluju tri OBI prodajna centra: otvorenje prvog prodajnog centra bilo je 2007. godine u Slavonskom Brodu, a ubrzo nakon toga 2008. godine slijedi otvaranje prodajnog centra u Sisku, te otvaranje prodajnog centra u Varaždinu u srpnju 2009. godine. Stanovništvo regija u kojima su se otvorili novi prodajni centri ostvarili su najveću korist obzirom da su time, između ostalog, otvorena brojna radna mjesta u Hrvatskoj.
OBI je tijekom 2009. godine stekao Superbrands status, čime je postao prvi od hrvatskih uradi sam brandova, koji je dobio ovo priznanje, te je kao jedina marka u struci, uvršten među najjače i najprepoznatljivije robne marke na hrvatskome tržištu!
MojPosao: Možete li opisati viziju i misiju vašeg poslovanja, te objasniti na koji način vaši zaposlenici pridonose ostvarenju tih vrijednosti?
OBI je vodeći maloprodajni lanac za uređenje doma u Europi, a naš cilj je postati prvi odabir kupaca u Hrvatskoj. Tu nam pomažu naši zadovoljni i motivirani zaposlenici, kao i naša korporativna kultura zasnovana na vrijednostima: uspješnost, poštovanje, preuzimanje odgovornosti i otvorenost.
OBI posebnu pažnju poklanja ljubaznosti i educiranosti naših zaposlenika, te se na taj način želi razlikovati od ostalih trgovačkih lanaca.
MojPosao: Kakve se sve prilike za razvoj i napredovanje pružaju zaposlenicima?
Željela bi napomenuti kako smo mi pretežno mladi tim, pun potencijala i ambicija, tako da svakodnevno radimo na novim osobnim planovima razvoja naših zaposlenika, kao i razvoja kompetencija. Spremnost na usvajanje novih znanja je preduvjet za uspjeh.
Jedan dio planova su interni i eksterni treninzi i programi, koji su dio razvojnog plana zaposlenika, zatim "training on the job" mogućnosti, kao i stalna suradnja sa kolegama stručnjacima u svim drugim područjima procesa rada.
Isto tako je važno napomenuti kako OBI, kao internacionalna kompanija, nudi mogućnost svim zaposlenicima, da sudjeluju u raznim programima stručnog usavršavanja, prilagođenim svim područjima procesa rada. Na taj način želimo omogućiti daljnji razvoj i usavršavanje novih specifičnih vještina naših zaposlenika.
Upravo ove godine nam je krenuo jedan takav program pod nazivom "OBI Women Executive Training" (OWET) u trajanju od dvije godine i obuhvaća sedam modula. OWET obuka omogućuje razvijanje stručnih, osobnih i socijalnih sposobnosti, te jačanje sigurnosti u ulozi ženskog rukovoditelja.
MojPosao: Koja bi znanja i vještine istaknuli kao neophodne za uspješan razvoj karijere u vašoj tvrtki?
Stručno znanje i formalno obrazovanje je unaprijed predodređeno zahtjevima radnog mjesta, a posebna se pažnja poklanja na poistovjećivanje sa našim vrijednostima i življenje u skladu sa njima.
Osim toga, bitne su neke karakteristike koje se tiču samog stava, a ne obrazovanja, s obzirom na vrlo dinamično okruženje i same zahtjeve posla, kao što su: fleksibilnost, inicijativa, odgovornost i spremnost na timski rad.
MojPosao: Koje oblike motivacije ili stimulacije zaposlenika koristite?
Uz materijalno nagrađivanje, te edukaciju i daljnje školovanje, koje sam već spomenula kao glavne motivatore, naravno postoje i oni nematerijalni. Tu bi izdvojila godišnji zdravstveni pregled (sistematski), klizno radno vrijeme i mogućnost sudjelovanja u raznim društveno odgovornim projektima, što za naše zaposlenike djeluje kao veliki motivator, kao npr: "OBI Anđeli".
Kroz redovno provođenje našeg istraživanja zadovoljstva zaposlenika, našoj se upravi omogućava uvid na svoje djelovanje, te na temelju dobivenih informacija postavljanje smjernica budućeg poslovanja.
MojPosao: Možete li opisati kako izgleda jedan uobičajeni selekcijski postupak u vašoj tvrtki?
U popunjavanju otvorenih pozicija se prvo okrećemo internim resursima, te tako nudimo našim postojećim zaposlenicima priliku za razvoj karijere i napredovanje unutar tvrtke. Kada interno popunjavanje otvorenih pozicija nije moguće, okrećemo se otvorenom tržištu, te tada otvorene pozicije oglašavamo na korporativnoj stranici (www.obi.com.hr) i na portalu MojPosao.
U popunjavanju otvorenih pozicija za postojeće trgovine, najčešće nemamo potrebu za oglašavanjem, jer posjedujemo bogatu bazu otvorenih životopisa, koji nam svakodnevno pristižu, te na taj način uspijevamo doći do kvalitetnih zaposlenika.
Postoji razlika u procesu selekcije kod otvaranja novih lokacija i selekcije zaposlenika za već postojeće trgovine ili uprave.
Kod otvaranja novih trgovina radi se plan zapošljavanja i strukturogram buduće trgovine, te se određuje termin otvaranja trgovine po kojem se računa zapošljavanje i školovanje zaposlenika. Kada je završen proces oglašavanja otvorenih pozicija i selekcija pristiglih životopisa, određujemo tim koji će sudjelovati u procesu regrutiranja, te termin i lokaciju održavanja, pošto razgovore vršimo u gradu, gdje se otvara trgovina.
Cijeli proces traje tjedan dana u kojem svakodnevno vodimo razgovore sa kandidatima, koji su prošli predselekciju po unaprijed definiranim kriterijima. Razgovori su točno strukturirani, a većina postavljenih pitanja su bihevioralna. Kandidati se uspoređuju i odabiru po zadanim kriterijima, a cilj nam je na kraju procesa selekcije popuniti strukturogram.
Proces selekcije zaposlenika za već postojeće trgovine se sastoji od jednog kruga, koji provode educirani intervjueri zajedno sa voditeljem trgovine, po točno određenim strukturama ovisno o poziciji, za koju se traži zaposlenik.
Selekcijski kriteriji su unaprijed definirani, a povezani su sa uspješnim performance-om. Prije intervjua se radi analiza posla, pripremaju dodatna pitanja i kriterij ocjenjivanja, ukoliko je potrebno, nakon toga se pristupa razgovoru. Slijede, ocjene i vrši se selekcija.
Proces selekcije zaposlenika za našu upravu se sastoji od dva ili više krugova, ovisno o poziciji koja se traži. Prvi krug intervjua provodi odjel ljudskih resursa na kojem kandidati imaju priliku pokazati posjedovanje kompetencija potrebnih za uspješno obavljanje posla, svoje znanje, iskustvo i ambicije. Važno nam je napraviti procjenu upravo onih elemenata stava važnih za segment posla, koji će taj zaposlenik odrađivati: pouzdanost, profesionalnost, odgovornost, fleksibilnost i timski rad.
Osim intervjua, koji nam je najvažniji alat u procesu selekcije, koristimo i provjeru preporuka, gdje dobivamo dodatne informacije o stavu i pristupu posla, kako bi mogli napraviti što bolji profil kandidata. Drugi krug intervjua provodi tim u kojem sudjeluje direktno nadređena osoba, a najveća pažnja se posvećuje pojašnjenju zahtjeva posla i procesa rada, kao i procjeni postojećeg znanja i vještina kandidata. Nakon drugog kruga razgovora, uspoređuju se kriteriji, te vrši selekcija i odabir kandidata.
