Dio godišnjeg razgovora je ocjena zaposlenikovog rada uz koju se često vezuju nagrade.
Uspješne tvrtke s razvijenim sustavom upravljanja zaposlenicima, primjerice tvrtke dobitnice Certifikata Poslodavac Partner, imaju uspostavljenu praksu strukturiranog razgovora zaposlenika s neposredno nadređenom osobom. Cilj tog razgovora je dati zaposleniku povratnu informaciju na njegov/njezin rad, razgovarati o uvjetima na poslu te kako nadređeni može pomoći osobi da uspješnije/lakše obavlja posao te postaviti ciljeve za naredni period.
Takav razgovor zahtijeva pripremu ne samo od strane nadređene osobe, već je neophodno da se i zaposlenik pripremi. Dio godišnjeg razgovora je ocjena zaposlenikovog rada uz koju se često vezuju nagrade, bilo kroz povećanje plaće, bilo kroz bonuse ili mogućnost napredovanja na višu poziciju. Stoga zamislite tu situaciju kao pregovore s velikim klijentom u kojima je važno da ostvarite što bolju poziciju i prikupite vrijedne informacije na temelju kojih možete pregovarati ali i kasnije nešto promijeniti.
1) Fokusirajte se na sadržaj.
Svima je stresan proces ocjenjivanja, osobito ako iza njega potencijalno slijede neke posljedice. Stoga nam se znaju uzburkati emocije, osobito ako informacija koju čujemo nije onakva kakvu smo očekivali ili ako je osoba koja nam to govori to iznijela na nespretan način. Pri tom ne treba zaboraviti da je to stresan proces i za nadređenu osobu jer je odgovorna za ishode tog razgovora i vaš radni učinak. Stoga probajte ne reagirati emotivno na prvu informaciju i način na koji osoba to iznosi, već se usmjerite na argumente kako biste mogli odgovoriti protuargumentima.
2) Tražite dodatni feedback ako vam je potreban.
Cilj godišnjih razgovora je postaviti jasna očekivanja i pomoći vama da napredujete na poslu. To je prilika da dobijete povratnu informaciju kako biste dalje razvijali svoje vještine koje će vam pomoći da ostvarite bolje rezultate i napredujete na višu poziciju. Stoga iskoristite priliku i tražite od nadređene osobe da vam što konkretnije da povratnu informaciju te predloži u kom smjeru biste se mogli dalje razvijati.
3) Pitajte za primjere ponašanja.
Vaše ocjene na godišnjoj procjeni radnog učinka bi trebale biti temeljene na vašem ponašanju. Ipak, često smo kao ljudi skloni donositi sud na temelju općeg dojma. Stoga tražit od vaše nadređene osobe primjere vašeg ponašanja na temelju kojih vam je dala određenu ocjenu. Na taj način usmjeravate nadređenu osobu da vas ocjenjuje na temelju vašeg ponašanja i otvara vam priliku da i vi navede svoja ponašanja kojim ćete argumentirati da ste možda zaslužili veću ocjenu.
4) Aktivno slušajte.
Komunikacijske vještine su ključ svake komunikacije, a osobito ovako važnih razgovora. Aktivno slušanje je tehnika u kojoj ponovimo svojim riječima ono što je osoba izgovorila (primjerice: Želiš reći da bih trebala bolje komunicirati s drugim odjelima). Dodatno prilikom slušanja promatramo način na koji je osoba govorila (neverbalnu komunikaciju) te provjerimo da li smo dobro razumjeli emociju koja se nalazi u pozadini (primjerice: prema načinu na koji si to izgovorila čini mi se da si ljut/ljuta na mene). Na taj način šaljemo poruku sugovorniku da razumijemo što poručuje (ne mora značiti da se i slažemo), sugovorniku pružamo mogućnost da potvrdi ili ispravi rečeno i pridonosimo jasnijem utvrđivanju problema. Tek nakon što ste sigurni da ste dobro razumjeli što vam je osoba htjela reći, možete izraziti svoje slaganje ili ne slaganje s tom izjavom. Na taj način možete spriječiti da reagirate na prvu te da situacija eskalira a da je u stvari bio nesporazum.
