Postoji mnogo načina kako ljubazno odbiti kandidata, a da pritom ne stvorite negativno iskustvo kompaniji, sebi i toj osobi.
To uključuje nekoliko koraka:
1) Nemojte odugovlačiti s povratnom informacijom
Kao i većina ljudi, kandiati traže 'zaključak' kako bi mogli nastaviti dalje. Vaš je cilj da svakom kandidatu selekcijski proces ostane u pozitivnom sjećanju, baš kao i vaša tvrtka.
2) Prijeđite na stvar
Nema smisla okolišati. Recite kandidatu da nije dobio posao te zbog čega ga je dobila osoba koju ste odabrali. Nedostaje li u njegovom/njezinom životopisu radno iskustvo koje smatrate bitnim, a drugi kandidat ga posjeduje, recite to. Ako ste otkrili da drugi kandidat ima druge poželjne vještine, istaknite i to. Ako ste provodili testiranje kako biste uvrdili pojedina znanja i vještine, a kandidat nije zadovoljio u ključnim određenim točkama, recite mu to. Ako jednostavno nije osoba za tu radnu poziciju, recite i to.
3) Personalizacija
Ništa ne pokazuje više da nas zapravo nije briga od općenitog: 'Poštovani'. A posljednje što u ovom trenutku želite je da kandidat stekne dojam kako ste mu poslali još jednu stereotipnu odbijenicu. Stoga u poruku uključite ime kandidata, radnu poziciju, možda i termin kada je razgovor za posao bio održan, a bilo bi idealno da se možete referirati i na neki detalj razgovora.
4) Završite u pozitivnom tonu
Vaš je cilj da kraj razgovora završi osmijehom. Ljudi uvijek pamte najizraženije emocije o nečemu ili nekome. Stoga se zapitajte, kako mogu kreirati ugodan osjećaj? Istaknuti brendovi kandidatu mogu ponuditi vaučer koji može iskoristiti prilikom sljedeće kupnje ili popust na novi proizvod/uslugu.
5) Transparentnost
Kandidati više od svega cijene transparentnost: u selekcijskom postupku, poslovanju, komunikaciji..
I privatno u životu volimo transparentne ljude, stoga ne čudi da ovu osobinu prepoznajemo i cijenimo kod poslodavaca. Uvijek je lijepo znati da se iza odlične usluge ili proizvoda kriju stvarne osobe, stvarni lideri i stvarna kompanija.
No, kako selekcijski postupak učiniti transparentnijim? Robyn Showers s Brazen.com, ističe tri uspješne metode:
Budite transparentni po pitanju svojih očekivanja
Ohrabruju li menadžeri u vašoj tvrtki svoje timove? Odlaze li ljudi s posla točno u sekundu kada završava radno vrijeme ili se i nakon toga vole zadržati u blizini tvrtke? Očekuje li se od zaposlenika da na mailove odgovaraju u kasne sate, vikendom ili dok su na godišnjem odmoru? Na ovaj pitanje ne postoje točni odgovori, ali iskrenost je bitna i bitno je otvoreno reći kako se u vašoj tvrtki doista radi. Na taj način novim zaposlenicima ulijevate osjećaj sigurnosti i smanjujete fluktuaciju zaposlenika na najnižu moguću razinu.
Budite transparentni kada su u pitanju ciljevi tvrtke
Gdje se tvrtka vidi za pet godina? A za pedeset? Jasno iskomunicirajte kandidatima koja je stvarna misija vaše tvrtke, kako napreduje u tom smjeru i kako to utječe na karijeru osobe koja ovdje dolazi raditi.
Budite transparentni kada je riječ o ljudima
Većina ljudi napušta poslove zbog problema s drugim ljudima u kompaniji, a ne radi samog posla. Stoga, isplati se uložiti malo više vremena kako biste se uvjerili da ste našli kandidata čiji vam profil u potpunosti odgovara. Primjerice, Brazen često organizira online događanja vezana uz veća zapošljavanja gdje bilo koji posjetitelj ima priliku razgovarati s nekim od zaposlenika tvrtke. Uloga je dvostruka: svaki djelatnik Brazena dobiva mogućnost iskusiti jedan dio selekcijskog procesa, a svaki potencijalni zaposlenik mogućnost razgovora s osobom s kojom će u budućnosti možda blisko surađivati. Rezultat su bolji odnosi među zaposlenicima i niska stopa odlazaka iz tvrtke.
6) Upornost, postojanost
Kažu da Rim nije izgrađen u jednom danu, a odlične kompanije dobro znaju da se ni radne pozicije ne popunjavaju kvalitetno temeljem jednog telefonskog poziva. Selekcijski proces je, kao što mu i sam naziv kaže, proces. Traži vrijeme. Potrebno je nekoliko koraka da biste potencijalnog kandidata prepoznali kao idealnog zaposlenika. Kako biste u tome bili uspješni, morate razumijeti sve faze selekcijskog postupka i njihove pozitivne učinke.
7) Fleksibilnost
Mnogi vanjski faktori utječu na vašu industriju: obrazovanje, politika, demografija…sve to u određenoj mjeri utječe i na potrebe vaše tvrtke te na mogućnost pronalaska idealnih kandidata. Kako biste u cijelom tom procesu bili uspješni morate biti spremni na promjene, brze prilagodbe, razvoj i usvajanje novih strategija koje će vam omogućiti da najtalentiranije zaposlenike privučete brže od konkurencije.
Najbolji način da to učinite je da utvrdite kako izgleda ta šira slika. Koje nove metode i tehnologije su na raspolaganju te koje možete iskoristiti odmah? Pratite trendove umjesto da se 'ušuškate' u svoju zonu udobnosti. Eksperimentirajte, isprobavajte nove stvari. Nemojte se bojati pogreške, kako ćete inače znati koji je pristup dobar, a koji ne? Svakodnevno si postavljajte pitanja o tome zbog čega nešto funkcionira, a nešto drugo ne. Tražite nove načine kako biste riješili stare probleme i poboljšajte svoje sposobnosti.
8) Sposobnost prepoznavanja potencijala
Odlični poslodavci vide potencijal koji će kandidata činiti izvrsnim radnikom. Drugi ljudi to možda neće odmah prepoznati, ali vi znate da uz pravi trening ili mentorstvo ova osoba ima točno to što vapi klijenti trebaju. Tu osobinu trebaju posjedovati svi koji se u tvrtkama bave zapošljavanjem, posebno ako zapošljavaju mlade ljude koji tek završavaju školovanje. U pitanju talentirani pojedinci bez radnog iskustva. Morate moći prepoznati u njima osobine koje ih čine idealnim zaposlenikom vaše tvrtke. Kako biste to mogli, morate odlično razumijeti potrebe i kulturu svoje tvrtke i može li kandidat isporučiti te vrijednosti i unaprijediti tvrtku.
