Neki se detalji tijekom intervjua mogu samo naslutiti i u velikoj su mjeri pod utjecajem osobnog dojma. Stoga, ukoliko želite provjerenim metodama upotpuniti sliku o kandidatu/kandidatkinji informacije o njima možete prikupiti i psihologijskim testiranjem.
Psihologijski testovi su znanstveno provjerena, objektivna i pouzdana metoda za ispitivanje sposobnosti, vještina i znanja (npr. sposobnosti za logičko razmišljanje, vještine
rješavanja problema), interesa, stila rada, osobnosti i motivacije kandidata kao i potencijala
za njihov razvoj. Na taj način omogućavaju procjenu kandidatove/kandidatkinjine kompetencije za posao i pouzdano predviđanje njegove/njezine uspješnosti u poslu.
Dakle, psihologijsko testiranje u selekciji omogućava:
• detaljno ispitivanje specifičnih sposobnosti i vještina važnih za uspješno obavljanje
posla
• simulaciju različitih životnih situacija – sveobuhvatan uvid u osobnost kandidata
• objektivnu usporedbu njihovih rezultata
• kontrolu subjektivne pristranosti ispitivača
Vrste psihologijskih mjernih instrumenata koji se primjenjuju u selekciji zaposlenika
Testovi kognitivnih sposobnosti
Neki testovi kognitivnih sposobnosti mjere opću sposobnost logičkog mišljenja, stjecanja znanja i vještina te rješavanja složenih problema i zadataka, i stoga dobro predviđaju uspješnost kandidata u različitim složenim poslovima. Drugi su pak namijenjeni za mjerenje specifičnih sposobnosti važnih za obavljanje pojedinih poslova. Verbalne sposobnosti važno je ispitati, primjerice, kod zanimanja koja
uključuju komunikaciju s drugim ljudima, a numeričke sposobnosti bitne su npr. u području računovodstva i financija.
Testovi mehaničkih sposobnosti
Namijenjeni su mjerenju sposobnosti prostorne vizualizacije, perceptivne brzine i točnosti, razumijevanja fizikalnih i mehaničkih principa i sl. Stoga su prikladni za testiranje kandidata za radna mjesta kod kojih je važna upotreba, održavanje i popravak uređaja i opreme (npr. inženjeri, mehaničari, piloti, itd.).
Testovi tjelesnih sposobnosti
Mjere tjelesnu snagu, izdržljivost, fleksibilnost, ravnotežu i koordinaciju.
Upitnici profesionalnih interesa
Omogućuju usporedbu kandidatovih interesa s interesima ljudi različitih profesija. Njihova je logika sljedeća: ako je ono što kandidata zanima u životu slično sa stvarima koje zanimaju, recimo, većinu nastavnika, postoji mogućnost da će i on biti dobar nastavnik.
Upitnici ličnosti
Omogućuju ispitivanje brojnih osobina ličnosti, npr. savjesnost, ekstraverzija, emocionalna stabilnost, samokontrola, neovisnost i sl. Stoga služe za predviđanje prilagodbe i postignuća zaposlenika na radnom mjestu.
Upitnici motivacije i radnih vrijednosti
Ispituju koji aspekti rada za kandidata imaju najveću važnost. Konstruirani su da bi otkrili preferencije obzirom na stil rada, radno okruženje, želju za razvojem, očekivanu razinu odgovornosti i sl.
Psihologijskih mjernih instrumenata ima više vrsta, a njihov izbor ovisi o zahtjevima konkretne pozicije i karakteristikama kandidata koje treba ispitati. Navedene su vrste testova koji se najčešće primjenjuju u selekciji. Primjena testova ne traje dugo, a testiranje može znatno skratiti pripremu i provođenje intervjua jer ga usmjerava na važne točke otkrivajući prednosti i nedostatke svakog kandidata.
Također, primjenjujući testove i upitnike možete smanjiti razne troškove koji nastaju uslijed pogrešne selekcijske odluke, zaposlenikova izostajanja i napuštanja posla. Isto tako, izbjeći ćete demotiviranost radnika, lošu produktivnost, kvalitetu rada i smanjivanje sigurnosti radnog okružja koje također mogu nastati uslijed loše odluke o zapošljavanju te smanjiti vjerojatnost tužbi vezanih uz zapošljavanje.
Međutim, budite pažljivi s upotrebom testova. Različiti testovi znatno se razlikuju po svojoj kvaliteti. Čak i najbolji testovi nisu nepogrešivi, a njihovi rezultati nisu apsolutno točni. Također, moguće su i zlouporabe ako ih primjenjuju osobe koje nemaju stručna znanja o testovima, njihovoj primjeni i interpretaciji rezultata.
