Zaposlenici velikih državnih tvrtki kako kod nas, tako i u Kini ili pak visokoorganiziranim socijalnim državama poput Švedske, ponekad vjeruju da je njihova plaća njihovo pravo, tj. ono što im pripada bez obzira na njihovu osnovnu uspješnost ili uspješnost poslodavca.
Plaće i prihodi menadžera i visokoobrazovanih stručnjaka u SAD-u uglavnom se računaju godišnje ili mjesečno, a ne po radnom satu jer njihovo vrijeme provedeno na radu ne mora biti posebno zabilježeno.
Suprotno tome, radnici su obično plaćeni po satu, s mogućnošću prekovremenog rada i striktnim vođenjem evidencije vremena provedenog na poslu. Neke multinacionalne tvrtke, sklonije su svim zaposlenicima dati temeljnu plaću, a sve ostalo regulirati sustavom poticanja i nagrađivanja.
Prema istraživanjima koja je svojedobno proveo časopis Journal of Management, čak 90% američkih tvrtki koristi povišice za postignuća na poslu. Tako se redovito provode procjene obavljenog radnog učinka, a iznos povišice ovisi o postignućima.
Poticaji su još jedan instrument zarade koji je povezan s radnim učinkom. No za razliku od ostalih prihoda iznos poticaja se zna unaprijed i ne povećava osnovnu plaću.
Poticaji isto tako mogu biti i dugoročni, vezani uz višegodišnje ciljeve koji mogu biti u gotovini no češće se takva dobit ostvaruje u dionicama ili davanju opcija za kupnju dionica tvrtke po povoljnim cijenama.
Neke tvrtke svojim zaposlenicima osiguravaju različite pogodnosti poput dodatnog zdravstvenog osiguranja, mirovinskih fondova i niza ostalih olakšica koje znatno mogu poboljšati kvalitetu života zaposlenika, a tvrtka ih može osigurati po povoljnijoj cijeni.
Olakšice su još jedna pogodnost kojim tvrtke u pojedinim zemljama utječu na zaradu svojih radnika. Tako je u Kini i Japanu uobičajena olakšica koju poslodavci daju zaslužnim radnicima naknada za prijevoz i stanovanje. U Europi, i u Hrvatskoj, običaj je da tvrtka svojim menadžerima osigura službeni automobil te ICT uređaje.
Kada se govori o plaćama i modelima nagrađivanja, poseban je slučaj relacijska dobit od posla poput priznanja, statusa, sigurnosti, izazova i usavršavanja. Ti su čimbenici dio ukupne dobiti koja pokriva šire područje od ukupne plaće. Primjere za to možemo naći kod Billa Gatesa koji još dolazi na posao iako ima 50 milijardi dolara, a isto tako mnogi stručnjaci u raznim sferama života vrlo mladi su postali milijunaši no i dalje rade svoj posao.
Svi ovi elementi u određivanju plaća i motiviranju zaposlenika nagrađivanjem prisutni su u raznim oblicima i u gotovo svakoj hrvatskoj tvrtki. No kako kod nas ne postoji uređeni općeprihvaćeni sustav, stvar je uglavnom prepuštena diskrecijskoj ocjeni poslodavca i odvija se većinom stihijski. No, u velikim je, uglavnom multinacionalnim tvrtkama, situacija drukčija jer imaju sagrađene sustave vrednovanja rada.
(V.K.)
Izvor:
Poslovni dnevnik
