Poboljšati učinkovitost djelatnika, motivirati zaposlene, poticati ih ili pak mijenjati što je loše pa i poticati veću konkurenciju, ali samim time i sustav nagrađivanja, sve su ciljevi koje bi tvrtka trebala ostvariti pravilno "upravljajući" svojim ljudima.
Naime, sustavi upravljanja radnim učinkom u Hrvatskoj još su čini se u povojima, a to se dalo zaključiti iz istraživanja koje je na prvoj konferenciji o upravljanju radnim učinkom u organizaciji poslovne škole Poslovne izvrsnosti predstavila Barbara Ružić.
Iz istraživanja o tome koliko su hrvatske tvrtke danas otišle naprijed što se tiče upravljanja učinkom njihovih djelatnika pokazalo se da i nisu previše.
U istraživanju je sudjelovalo 210 hrvatskih tvrtki, od čega su najveći dio oni koji upošljavaju do 50 zaposlenih, 13% onih od 50 do 100 zaposlenih, 18% onih od 100 do 500 te 27% tvrtki preko 500 zaposlenih.
Od svih tvrtki pokazalo se da tek trećina ima formalno organiziran, odnosno implementiran sustav praćenja radne učinkovitosti, dok je primjerice u Velikoj Britaniji ovaj sustav još prije 10 godina implementiralo gotovo 70% tvrtki koje su sudjelovale u jednom tadašnjem istraživanju.
Po tom su se pitanju u Hrvatskoj najboljima pokazale tvrtke, možda neočekivano, u proizvodnji, ali i trgovini te financijskom posredovanju.
Što se pak tiče same strukture tvrtki koje su do sada implementirale sustav upravljanja ljudskim resursima više od trećine čine one koje zapošljavaju više od 500 zaposlenika.
Također, 28% malih i srednjih tvrtki izjasnile su se da su implementirale upravljanje ljudskim resursima.
Hrvatska već po samom udjelu onih koji se sustavno bave svojim kadrovima za sada zaostaje za europskim zemljama, no da pomaka nabolje ipak ima pokazuje ohrabrujući podatak o tome da je kod onih koji upravljaju ljudskim resursima čak 81% u taj sustav uključuje sve razine zaposlenika, dakle ne samo menadžment.
Ono u čemu hrvatski poslodavci, nažalost, još uvije najčešće griješe kod upravljanja ljudskim resursima svoje tvrtke jest to što im zaposlenici ciljeve tvrtke, dakle poslovnu strategiju cijelog sustava, ne percipiraju i kao svoje ciljeve.
Kao kriterij za evaluaciju radnog učinka zaposlenika tek 7% top menadžera navodi kompetenciju zaposlenika. U prvom su planu ispunjavanje ciljeva.
U pravilu od nagrada prevladavaju one financijske prirode, no kao neku vrstu nagrade poslodavci često navode preuzimanje odgovornijih zadataka.
(A.T.)
Izvor:
Novi list
