Neckermann kataloška prodaja d.o.o. Varaždin, sa svojim je radom započela 1999. godine tiskanjem prvog kataloga sa 68 stranica u približno 60.000 primjeraka. Zahvaljujući velikoj podršci svojih kupaca, koji su prepoznali prednosti ovog načina kupnje, Neckermann je ubrzo postao jedna od vodećih kataloških kuća u Hrvatskoj te nakon samo dvije godine poslovanja te 2001. osnovao vlastitu podružnicu u Bosni i Hercegovini, a 2003. i podružnicu u Srbiji i Crnoj Gori. Petogodišnjica uspješnog djelovanja obilježena je 2004. otvaranjem najvećeg logističkog centra kataloške prodaje u jugoistočnoj Europi.
U ovotjednom HR intervjuu, Sanja Foder, HR Manager u Neckermann-u, govori od motivaciji, nagrađivanju i edukaciji zaposlenika te selekcijskom postupku.
MojPosao: S obzirom da je Neckermann Hrvatska dio strane korporacije surađuje li vaš HR odjel s istim na korporativnoj razini?
Sanja Foder: Određeni standardi postavljeni su na korporativnoj razini za HR odjele svih zemalja u koncernu, no svaka zemlja ima slobodu prilagođavati procese prema vlastitim potrebama i zakonskoj regulativi. Suradnja se prije svega očituje u prosljeđivanju iskustava, idejnih rješenja i edukacije u svrhu boljeg poznavanja potreba određenog radnog mjesta.
MojPosao: S obzirom na velik broj zaposlenika, planirate li uskoro proširivanje tog broja i eventualno širenje poslovanja?
Sanja Foder: Neckermann u ovoj godini ne planira značajno širenje poslovanja te iz toga proizlazi da ni broj zaposlenika neće znatno odstupati od trenutnog. U 2006. godini planirano je zapošljavanje 12 novih djelatnika od kojih je već troje u radnom odnosu, a u tijeku je i selekcija za još tri radna mjesta. Neckermann je na hrvatskom tržištu već sedmu godinu, a najveću ekspanziju u zapošljavanju je imao 2004. godine kada je broj zaposlenika porastao za više od 140 osoba što je predstavljalo povećanje od čak 57%. Trenutno u Neckermannu radi 268 zaposlenika.
MojPosao: Kakve oblike motivacije koristite?
Sanja Foder: U našem poduzeću velik se naglasak stavlja na visoku radnu uspješnost i osobni doprinos svakog pojedinca unutar tima, a svjesni smo da Neckermann, kao poslodavac, treba poduzeti određene korake kako bi gore navedeno bilo i maksimalno ostvareno. Upravo iz tog razloga postoji dobro razrađen sustav motivacijskih metoda za svaki pojedini odjel unutar poduzeća. Ovisno o određenim faktorima, u svrhu dodatne motivacije djelatnika koriste se novčane stimulacije, kontinuirano usavršavanje znanja o poslovnim procesima, a djelatnicima se organiziraju i razni tečajevi prema njihovim interesima i potrebama, a u svrhu njihovog osobnog rasta i razvoja. Dodatni motivacijski oblici kao što su klizno radno vrijeme, skraćeno radno vrijeme petkom i odobravanje slobodnih dana, koriste se kod djelatnika čiji radni procesi to dozvoljavaju. Zahvaljujući navedenom, Neckermann se može pohvaliti izuzetno motiviranim i produktivnim djelatnicima, vrlo uspješno odrađenim projektima i odličnim poslovnim rezultatima na hrvatskom tržištu.
MojPosao: Što činite po pitanju zbližavanja vaših zaposlenika i razvijanja boljeg networkinga?
Sanja Foder: Da bi poslovni procesi unutar poduzeća bili što uspješniji, a radna atmosfera što bolja, bitno je međusobno poznavanje zaposlenika i njihovih odgovornosti i radnih zadataka. U svakodnevnom radu važno je njihovo međusobno razumijevanje i profesionalna suradnja, a da bi se to ostvarilo Neckermann svojim zaposlenicima organizira razna druženja tokom godine poput Božićne proslave, druženja s djecom djelatnika za Sv. Nikolu, planinarskih izleta, posjeta kazalištu i sl.
S obzirom da je Neckermann Hrvatska dio koncerna koji shvaća važnost pozitivnih odnosa i na nivou koncerna, svake godine organizira se nogometni turnir u kojem sudjeluju muške i ženske ekipe iz nekoliko zemalja. Takav način druženja rezultira razvijanjem osjećaja pripadnosti poduzeću te skladnim međuljudskim odnosima unutar poduzeća.
MojPosao: Ulažete li i na koji način, u dodatnu edukaciju vaših zaposlenika?
Sanja Foder: Edukacija zaposlenika predstavlja vrlo bitnu stavku u motivacijskim tehnikama koje primjenjujemo u svakodnevnom poslovanju. Edukacija se primjenjuje kontinuirano od samog dolaska djelatnika u poduzeće gdje se upoznaje sa kompletnim principom poslovanja kataloške prodaje, a zatim i sa svim zadacima i odgovornostima koje donosi određeno radno mjesto. Nakon osposobljavanja za samostalno obavljanje radnih zadataka, praćeno od strane dodijeljenog mentora, zaposlenicima se omogućava daljnje razvijanje sposobnosti i znanja. Najzastupljeniji oblici dodatne edukacije su tečajevi za usavršavanje ili nadogradnju znanja stranih jezika i informatičke pismenosti, razvijanje komunikacijskih vještina te razne radionice na kojima se obrađuju i usvajaju različite vještine.
Uz navedene oblike edukacije, konstantno je prisutna razmjena iskustava na nivou koncerna kako bi u što kraćem roku i što kvalitetnije zaživjeli noviteti u poslovanju te pridonijeli uspješnosti svake pojedine zemlje.
Ono što rad u Neckermannu izdvaja od ostalih poduzeća je činjenica da zajedno sa rastom Neckermanna "rastu" i njegovi djelatnici.
MojPosao: Što Neckermann traži od svojih zaposlenika, a što im može dugoročno ponuditi?
Sanja Foder: Neckermann, kao i sva poduzeća, ima vjerojatno slična očekivanja od svojih zaposlenika. Svi novi djelatnici koji se pridruže našem timu slažu se da je u poduzeću prisutna izuzetno profesionalna organizacijska kultura te poticajno radno okruženje. Prije svega tome pridonose sami djelatnici od kojih se traži maksimalna angažiranost, osobni doprinos poslovnom rezultatu, a kontinuirano se radi i na proširivanju svijesti o vlastitoj odgovornosti svakog pojedinca unutar poduzeća.
Zauzvrat, svojim zaposlenicima Neckermann omogućava rad u prijateljskom i ugodnom radnom okruženju, razvoj vlastitih potencijala i ostvarenje uspješne karijere uz poticajna primanja.
MojPosao: Za sam kraj, možete li nam opisati kako izgleda jedan vaš selekcijski postupak?
Sanja Foder: Neckermann zapošljava vrlo kvalitetan kadar jer je svjestan da se izuzetni rezultati mogu ostvariti samo sa izuzetnim pojedincima. Upravo iz tog razloga selekcijski postupak je vrlo zahtjevan i pomno razrađen za svako pojedino radno mjesto što redovito rezultira odabirom najboljih kandidata. Podrazumijeva se da selekcijski postupak počinje oglašavanjem natječaja, zaprimanjem i analizom zamolbi, intervjuiranjem i testiranjem izabranih kandidata, nakon čega se organizira assessment centar, prilagođen radnom mjestu za koje je raspisan natječaj.
U samom assessment centru sudjeluje najčešće 6-12 kandidata. Primjenjuju se raznovrsne metode ispitivanja i simulacija, a moderator je uvijek stručna osoba iz HR odjela. Neke od metoda koje se koriste u assessment centru su upitnici ličnosti i interesa, individualne situacijske metode, grupne situacijske metode, intervju, prezentacija kao i testovi intelektualnih sposobnosti. Procjenitelji su redovito voditelj odjela u kojem je raspisan natječaj za radno mjesto i direktor društva.
Neckermann je shvatio da postoji opravdana potreba za organiziranjem assessment centara jer upravo takav način procjene i odabira omogućuje bolje uspoređivanje i razlikovanje kandidata promatranjem njihovog ponašanja u interakciji s drugima, provjeru ustrajnosti i snage koncentracije u rješavanju problema pod pritiskom te u konačnici rezultira izborom najboljeg kandidata, dok sami kandidati dobivaju pregled nad organizacijom i poslovima koji ih očekuju na budućem radnom mjestu.
(V.K.)
