Zakon o radu propisuje sedam načina prestanka ugovora o radu.
Znate li koja prava i obveze za radnika i poslodavca proizlaze iz različitih načina otkaza ugovora o radu? Da biste izvanredno otkazali ugovor o radu mora postojati opravdan razlog zbog kojeg, uz sagledavanje i uvažavanje svih potreba i interesa (poslodavca i radnika), nastavak radnog odnosa nije moguć. No, ukoliko ste pronašli novi posao i želite otkazati ugovor o radu, postoji mogućnost sporazumnog otkaza, naravno, ako vaš poslodavac pristane na takav način otkaza ugovora.
Zakon o radu propisuje sedam načina prestanka ugovora o radu. Ugovor o radu tako može prestati zbog: smrti radnika, isteka vremena na koje je sklopljen ugovor na određeno vrijeme, sporazuma između poslodavca i radnika, kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina radnog staža, dostavnom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad, otkazom te odlukom nadležnog tijela, piše Filip Jelić iz tvrtke Fidestum d.o.o. u Poslovnom dnevniku.
Redovitim otkazom ugovora o radu smatra se poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovani otkaz te otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Uz redoviti postoji i izvanredni otkaz ugovora o radu.
S obzirom na trenutno gospodarsko stanje u Hrvatskoj, sve više poslodavaca radnicima daje poslovno uvjetovane otkaze. Zbog pada proizvodnje ili s ciljem smanjenja troškova poslovanja, poslodavac je često primoran radniku otkazati ugovor o radu te on tada za njega predstavlja tehnološki višak.
U tom slučaju poslodavac narednih 6 mjeseci ne smije zaposliti novog radnika, a ukoliko se ipak pojavi potreba zapošljavanja poslodavac se prvo mora obratit radniku kojem je prethodno dao poslovno uvjetovani otkaz i ponuditi mu sklapanje novog ugovora o radu. No, ako radnik odbije prihvatiti sklapanje novog ugovora o radu, poslodavac može zaposliti drugog djelatnika i prije isteka 6 mjeseci od poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovora.
Osobno uvjetovani otkaz daje se uglavnom kada radnik zbog bolesti, nekih trajnih osobina kao što su psihički ili fizički nedostaci ili invalidnost nije u mogućnosti obavljati prethodno ugovorene poslove. Nesposobnost za rad koja podrazumijeva nedovoljno znanje i vještine, neurednost ili netočno izvršavanje svojih obveza također može biti uzrok osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu.
Privremena nesposobnost za rad (bolovanje) ne može predstavljati razlog za otkaz. Prije nego što se odluče na osobno uvjetovani otkaz, poslodavce bi trebalo motivirati na mogućnost premještanja radnika na radno mjesto na kojem bi mogao kvalitetno izvršavati svoje zadatke ili mogućnost slanja radnika na doškolovanje ili prekvalifikaciju. U ovakvim slučajevima bi i nadležna tijela mogla pomoći poslodavcima, npr. agresivnijim subvencioniranjem troškova prekvalifikacije, školovanja i sl.
Kod poslovno uvjetovanog i osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu poslodavac je dužan radniku isplatiti otpremninu u svoti ne manjoj od jedne trećine prosječne mjesečne bruto plaće koju je radnik ostvario u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu i to za svaku navršenu godinu rada. Uvjet za otpremninu je da je radnik kod tog poslodavca radio najmanja pune dvije godine.
Kada je radnik sposoban za rad i nema psihičkih i fizičkih nedostataka, ali svjesno krši obveze koje su ugovorene ugovorom u radu tada mu se daje otkaz uvjetovan iskrivljenim ponašanjem radnika. Razlog za takvo otkazivanje ugovora poslodavac mora dokazati. Ukoliko se više radnika našlo u nekoj situaciji koja je prouzročila štetu za poslodavca te koja bi mogla biti razlog za otkaz, isti se ne može dati paušalno svim radnicima ili samo nekima od njih nego je slučaj potrebno individualizirati i utvrditi krivca za povredu te utvrditi o kakvoj je točno povredi riječ. Najčešći primjer iskrivljenog ponašanja radnika je krađa od strane radnika.
Kod otkaza ugovora o radu zbog iskrivljenog ponašanja poslodavac nije dužan radniku isplatiti otpremninu, ali ako se na to ipak odluči tada se i cijela visina otpremnine oporezuje (kao i redovita plaća) te je potrebno obračunati i uplatiti doprinose i poreze.
Ugovor o radu sklopljen na određeno ili neodređeno vrijeme izvanredno mogu otkazati i poslodavac i radnik, ali samo ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge bitne činjenice, uz poštivanje i uvažavanje interesa obiju strana, a u okolnostima kada nastavak radnog odnosa nije moguć. (Primjer: Ukoliko je radnik spavao na radnom mjestu koje iziskuje stalnu prisutnost i koncentriranost radnika te je tim svojim činom doveo u opasnost ljudske živote došlo je do osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa i poslodavac ima opravdan razlog za izvanredan otkaz ugovora o radu). Također, na taj način ugovor može otkazati i radnik, ako mu npr. poslodavac ne isplati ugovorenu plaću. Sukladno Zakonu o radu, ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji izvanredni otkaz.
Kod izvanrednog otkazivanja ugovora o radu, prava radnika te sukladno tome i obveze poslodavca, manje su nego kod redovitog otkazivanja ugovora. Poslodavac tako kod izvanrednog otkazivanja ne treba voditi brigu o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti te o uzdržavanim članovima obitelji radnika. (T. B.)
Izvor: Poslovni dnevnik
