Još od 1998. godine časopis Workforce Management bavi se predviđanjima trendova u upravljanju ljudskim resursima. Ove godine stručnjaci su dali svoje projekcije za 2018. godinu!
Vodeći HR stručnjaci iz svijeta biznisa i znanosti (SAP, Infosys, Southwest Airlines, Ernst and Young, sveučilište Cornell, Michigan i Southern California, krovno američko udruženja za upravljanje ljudskim resursima Society for Human Resource Management) dali su svoje procjene o budućnost upravljanja ljudskim resursima.
Najvažnija predviđanja odnose na slijedeće:
1) Stručnjaci su se složili da će dobro poznati koncept „offshoringa“ ili preseljenja proizvodnih pogona u zemlje sa jeftinom radnom snagom i još jeftinijim radnim zakonodavstvom polako jenjavati.
Razlog tome je što ni Azija više nije „Eldorado jeftinog rada“. Kina i ostale zemlje, pritisnute aferama koje su izazivali proizvodi (sumnjive kvalitete) proizvedeni na njihovom tlu (afera sa zubnim pastama Colgate, Matellove igračke), odlučili su se na restriktivnije radne zakone. U Kini su od pretprošle godine na snagu stupili strožiji zakoni o radu. Pioniri „offshoringa“, kao što su Nike, suočavaju se sa problemima na strani potražnje, jer su potrošači, osobito oni mlađi, lojalniji nekim drugim markama proizvoda.
2) Na scenu „punom parom“ stupa i generacija Y te oni koji se nazivaju „milenistima“, djeca rođena u 21. stoljeću.
Generacije su to koje odrastaju sa informatičkom tehnologijom, mobitelima i Internetom, učeni da misle svojom glavom i za ostvarenje svojih snova spremni su putovati širom svijeta. Oni su ti koji će htjeti raditi od kuće i povezivati se sa cijelim svijetom putem virtualnih društvenih mreža kao što su Facebook ili MySpace. Ključna riječ će biti suradnja, bilo da je virtualna ili „stvarna“, a strukture posla bit će neformalnije, prilagodljivije, i manje orijentirane na formalne hijerarhijske strukture te statička organizacijska rješenja.
3) Tehnologija ide brzim koracima naprijed, tako da se predviđa i rast virtualnih timova, koji će surađivati putem videokonferencijskih veza, elektronske pošte i ostalih tehnoloških rješenja.
To je, čini se, brži i ekonomičniji način za razgovor sa članom tima u Indiji, nego klasično putovanje, koje podrazumijeva troškove puta, smještaja, prilagodbe na lokalno vrijeme i sl.
Globalno poslovanje, smatraju stručnjaci, morat će se bazirati na društveno odgovornim principima, ali i bolje adaptirati lokalnim kulturama. Strateški principi, koliko god bili globalni morat će biti jasno definirani zaposlenicima na svim područjima. Bez obzira što je svijet globalno selo, koncept kulturne različitosti neće izumrijeti. Štoviše, bit će potrebno više tolerancije prema različitim kulturama te stvaranje sinergije proizašle iz uvažavanja različitosti (mobilnost radne snage), a ne nametanja unificiranosti (Diversity management). Kriza koja je zahvatila cijeli, a pogotovo zapadni svijet, dovest će do daljnjeg jačanja kontrole nad korporacijama, osobito kroz strože zakonodavstvo. No, i svijest ljudi, ponukanih gubljenjem posla, ići će ka strožem poštivanju etičkih i moralnih vrijednosti u poslovanju.
4) Trendovi u regrutiranju i selekciji te treninzima bit će više optimizirani, ali će se tvrtke voditi ekonomičnošću i efektivnošću kako zaposlenika tako i edukacije.
Resursi, koji su postali još rjeđi, morat će se koristiti sa „pažnjom dobrog gospodara“ ili sa najvećim povratom na uloženo (ROI). No i stil vođenja će od klasične „komande i kontrole“ morati postati fleksibilniji te se okrenuti ka suradnji. To će isto tako tražiti razvoj drugačijih liderskih kompetencija.
5) Čini se da će potraga za talentima morati postati strateški primat, čime će se promijeniti i uloga upravljanja ljudskim resursima.
Direktori odjela ljudskih resursa morat će postati jedni od čelnih ljudi u upravnim odborima, a predviđanja su da su upravo oni ti koje ćemo češće viđati na čelu vodećih globalnih korporacija. Razlog tome je što su direktori ljudskih resursa sve više kadrovi educirani na poslovnim školama, sa razumijevanjem poslovanja u operativnom i financijskom dijelu, no ono što oni najbolje znaju je upravo upravljanje ljudima, dakle zaposlenici.
6) Pronaći i zadržati talentirane zaposlenike bit će još teže, te će predviđaju stručnjaci, tržište rada nalikovati više eBay-u nego Monster-u.
Kandidati će se ponuditi tržištu, specificirajući konkretni posao, sate rada i svoju minimalnu cijenu, uključujući i dodatke koje očekuju. Poslodavci će sklapati individualizirane ugovore sa svakim zaposlenikom, bazirano na opisu usluga koje oni nude i onome što poslodavci od njih traže. Poslodavci će morati pružiti kvalitetu uz kvantitetu, omogućiti zaposlenicima ravnotežu između obitelji i posla te neke povlastice kao što su dovođenje kućnih ljubimaca na posao, mogućnost wellnessa i sličnog.
7) Plaća će postati dio takozvanog ukupnog vrijednosnog paketa i bit će vezana uz rezultate, ali i samo dio onoga po čemu će se vrednovati zaposlenici.
Čini se da budućnost donosi individualiziranje nagrađivanja zaposlenika s jedne strane te globalnu standardizaciju plaća, čime će kvalificirani radnici moći raditi širom svijeta za jednaku plaću. Kompanije će bogato nagrađivati uski dio zaposlenika koji su im odani i sa kojima žele uspostaviti dugoročnu suradnju. Svaki ostali rad će se angažirati honorarno po potrebi i shodno nagraditi.
Mi vjerujemo kako, uz sav tehnološki napredak, nitko neće moći zamijeniti najsavršeniji „stroj“ na svijetu – čovjeka. Više nego ikada prije osobe zaposlene na pozicijama unutar funkcije upravljanja ljudskim potencijalima, kao i osobe koje tek ulaze u područje ljudskih resursa, pohađaju i završavaju specijalističke tečajeve, magisterije i poslovne škole, proširujući svoju stručnost i povezujući razumijevanje ljudskog faktora sa zahtjevima ostalih poslovnih funkcija. Time se stvara preduvjet za postizanje ravnopravnog odnosa s vlasnicima i upravama i ulogu HR-a kao strateškog partnera u poslovnim planovima organizacija.
Program usavršavanja u upravljanju ljudskim resursima „SELECTIO HR Akademija“ nastoji odgovoriti na HR trendove. Ovaj program koncipiran je s izraženo praktičnom funkcijom i predstavlja kombinaciju predavanja redovnih i gostujućih predavača, diskusija i velikog broja vježbi.
Program je osmišljen tako da kroz intenzivan, praktičan i interaktivan pristup omogući što neposredniju implementaciju naučenih sadržaja u svakodnevnu praksu u organizacijama. Sadržaji su prilagođeni sudionicima, bazirani na diskusijama konkretnih praksi i usporedbi osobnih iskustava iz različitih sredina, a svaka teoretska ili praktična teza dodatno se potvrđuje rješavajući timske i individualne praktične zadatke.
Cilj je da završetkom programa polaznici steknu znanje te postignu maksimalnu praktičnost i operativnost u uvođenju i primjeni HR procesa. Time se postiže osobna profesionalna kompetentnost i sudjelovanje u izgradnji uspješnosti i konkurentnosti organizacije.
