Transparentnost, iskrenost, autentičnost, strukturiranost, pravilna i pomno smišljena briga o zaposlenicima te pristup “iznutra prema van” - samo su neke od poruka koje su se mogle čuti na jučerašnjem MojPosao Brunchu pod nazivom “Kako se vi vidite, a kako vas vidi javnost?”.
Transparentnost, iskrenost, autentičnost, strukturiranost, pravilna i pomno smišljena briga o zaposlenicima te pristup “iznutra prema van” - samo su neke od poruka koje su se mogle čuti na jučerašnjem MojPosao Brunchu pod nazivom “Kako se vi vidite, a kako vas vidi javnost?”.
S našim predavačima i panelistima, prošli smo šaroliki spektar tema unutar kojih je najveći fokus bio usmjeren na zadržavanje postojećih, ali i privlačenje novih zaposlenika. U ovu vječnu temu uveo nas je Luka Juričinec, voditelj ljudskih potencijala EveryMatrixa koji nam je kroz svoju kratku prezentaciju prikazao kako je njihova kompanija odlučila ispitati svoju sliku u javnosti kako bi što preciznije upoznali svoje buduće zaposlenike.
“Mi smo IT kompanija, a u javnosti se već odavno stvorila slika da u toj zajednici kao poslodavac moraš imati baš sve - od super plaća, preko fun zona i besplatnih grickalica, pa sve do najboljih team buildinga i uvjeta rada. No, je li to stvarno tako? To je ono što smo pokušali doznati, pa smo javnosti postavili pitanje: “Što developeri žele?”, kazao je Luka.
Svoje istraživanje proveli su na gotovo 675 ispitanika, a kako otkriva, prikupljene odgovore podijelili su u četiri kategorije koje su obuhvaćale teme vezane uz plaće, benefite, HR prakse i freelance poslove. Otkrili su da je programerima, baš kao i svim ostalim zaposlenicima, plaća ipak na prvom mjestu. Iako često svoje stare poslove napuštaju zbog uobičajenih razloga poput niskih primanja, neorganiziranosti sustava, sporog napredovanja, međuljudskih odnosa ili lošeg vrednovanja rada, prilikom prijave na nova radna mjesta traže iste uvjete kao i većina - dobra primanja, izazovne projekte, mogućnost napredovanja i učenja, fleksibilno ili klizno radno vrijeme.
Što se tiče radne okoline, otkrili su kako su mlađi (junior i mid) skloniji radu u kompanijama koje im pružaju mogućnost rada na različitim projektima ili češće rade kao freelanceri, dok su seniori skloniji radu u tvrtkama koje razvijaju svoje proizvode.
“Kada bi sve sumirali došli bi do sljedećeg: plaća je I dalje najvažniji faktor prilikom odabira posla. Uz to kompanije moraju imati jasnu strukturu rada, ali i jasne planove. Tu je i precizno definiran sistem napredovanja kao i hijerarhijski aspekt. Kompanije se ponekad više brinu o tome što javnost misli o njima, a zapravo svoju pravu sliku prvo moraju graditi iznutra jer dobar glas i zadovoljni zaposlenici, su najbolja reklama”, zaključio je Luka.
HR-ovcima je danas teže nego ikada
Da je danas teško kreirati dobru i pozitivnu sliku o sebi i pri tome zadovoljiti potrebe svih generacija koje se trenutno nalaze na tržištu rada, slaže se i Gordana Galović Dupan, zamjenica glavnog urednika Jutarnjeg lista za gospodarstvo, koja ističe kako je posao HR-ovaca danas teži i izazovniji nego ikada prije.
“Na tržištu rada danas imamo četiri generacije, a svaki od njih ima drugačiju sliku “idealnog” poslodavca ili radnog mjesta. S jedne strane imate onu stariju generaciju koja teško mijenja radno mjesto, dok s druge imate mlade koji sve češće i brže mijenjaju svoju okolinu. Naravno, plaće su trenutno pod najvećim povećalom. Proširimo li tu sliku, vidjet ćemo kako se djelatnici ljudskih potencijala danas, uz sve što je trenutno na tržištu rada, bore i s novim, do sada nepoznatih radnih mjesta, ali ogromnom fluktuacijom ljudi. Svakako im nije lako”, kazala je Gordana.
S njom se slaže i prof. dr. sc. Nina Pološki Vokić s Ekonomskog fakulteta u Zagrebu koja ističe kako je trenutno na tržištu rada nastao pravi mali “rat za talentima”.
“Mislim da unatoč svim naporima, pravog pobjednika ovdje nema. Svima nedostaje radnika i svi se na svoj način bore za najbolje kadrove. Najbolje prolaze oni s najboljim plaćama, ali to nije jedini način za privlačenje i zadržavanje radnika. Ljudi danas žele usklađeni privatni i poslovni život, žele raditi da bi živjeli i uživali, a ne obratno. Mislim da svaki poslodavac mora upoznati svoju publiku kako bi znao kako stvoriti pravu sliku o sebi koja će odgovarati zahtjevima ljudi koje želi zaposliti“, dodala je Nina.
Istraživanje i upoznavanje samoga sebe, ali i javnosti kojoj se obraćaš, prema mišljenju Antonije Bušić Crnković, istraživačice portala MojPosao je najvažnije.
“Bez istraživanja i upoznavanja sa cijelom slikom oko sebe ne možete krenuti naprijed. Zamislite situaciju u kojoj vi smatrate kako ste dobar poslodavac, objavite oglas za neko radno mjesto, a onda dobijete nula prijava. Znači nešto nije uredu. Samo istraživanjem možemo saznati gdje se točno nalazimo. Moramo točno znati što nam se događa unutar četiri zida, ali i izvan njih. Prvo moramo složiti svoju sliku unutar kuće, a onda sve te dobre prakse plasirati u javnost. Dobar glas se daleko čuje, ali loš, još i dalje”, objasnila je.
Za provođenje pravilnog istraživanja Antonija navodi nekoliko alata koji nam u tome mogu ponoći. Prije svega, prvu i osnovu sliku o sebi možemo dobiti iz oglasa za posao koji objavimo, točnije odazivu ljudi na isti.
“U oglasima često kao benefit vidimo redovna ili stimulativna primanja. Ljudi moji, pa to se podrazumijeva. Ako želite buduće zaposlenike privući dobrim plaćama, napišite raspon plaće koju nudite. Danas postoji nekoliko alata koji nam pružaju uvid u platne razrede za gotovo sve djelatnosti, a jedan od njih je i MojaPlaća”, naglasila je, te dodala kako poslodavci nerijetko i “zaborave” napisati što sve nude svojim zaposlenicima, što je jako loše.
Nakon oglasa, informaciju o “stanju” svoje kompanije možemo dobiti i putem različitih istraživanja poput istraživanja o Poslodavcu prvog izbora koji kompanijama nudi uvid u javno mišljenje. Tu je i Istraživanje zadovoljstva zaposlenika koji za razliku od ranije navedenog pruža dubinski uvid u mišljenja i stavove trenutnih zaposlenika.
“Kada otkrijemo mišljenja i stavove svih sudionika, tek tada možemo krenuti u kreiranje svog employer brandinga”, zaključila je Antonija.
U kreiranju vjerodostojne slike o sebi, nisu nam dovoljni samo HR-ovci, nadovezala se Nina. Prema njenim riječima, za razvoj employer branding strategije potrebna je suradnja odjela ljudskih potencijala, marketinga, ali i stručnjaka za komunikaciju.
“Djelatnici ljudskih potencijala su ti koji će pružiti sadržaj i postaviti glavne temelja. Oni moraju voditi cijeli tima, ali pravu priču će ispričati tek uz pomoć marketingaša i PR-ovaca koji će znati kako poruku dostaviti na prave adrese”, napomenula je.
